Глобальный кризис. За гранью очевидного - [88]

. Одни лидеры, способные создать резонанс, действуют по наитию, а другие, коих большинство, упорно развивают эмоциональный и социальный интеллект, то есть самосознание, самоуправление, общественное сознание и управление отношениями. Так, резонансные лидеры управляют не только другими, но и собой. Они создают прочные, доверительные отношения, направляя эмоции людей в нужное русло. Они знают, что эмоции – заразительны, а эмоции лидера определяют настроение в коллективе и, соответственно, качество работы сотрудников. Им известно, что такие чувства, как страх и гнев, могут мобилизовать людей на какой-то момент, но вскоре приведут к негативным последствиям – расстройствам, тревоге и неэффективности. Резонансные лидеры могут поставить себя на место другого человека. Четко понимая культуру людей, групп и организации, они создают долгосрочные отношения. Они вдохновляют людей своим энтузиазмом и заботятся о них и организационном видении, сохраняя им верность. Благодаря им, люди в едином порыве устремляются к захватывающему будущему. Они придают нам смелости, дарят надежду и помогают стать лучше. Резонансные лидеры помогают своим организациям объединить финансовый, человеческий, интеллектуальный, экологический и социальный капитал в мощный инструмент эффективной деятельности[289]. С ними потрясающе интересно работать, но главное – они добиваются результатов. Конечно, для этого лидеру нужно понимать рынок, разбираться в технологии и людях и досконально знать свою организацию. Однако для устойчивого, успешного лидерства важен еще и резонанс, позволяющий руководителю использовать все свои знания для достижения его организацией высоких результатов.

На наш взгляд, программы лидерского развития должны быть направлены в основном на то, чтобы сделать из человека потрясающего лидера. Это требует переосмысления цели обучения, которое необходимо ориентировать на всестороннее развитие человека в целом, а не только на изучение финансовых механизмов. К счастью, исследования, проводившиеся более 20 лет в различных университетах, например Case Western Reserve (Кливленд), ESADE (Барселона), Бостонский университет (Бостон), ALBA (Афины), Мичиганский университет (Анн– Арбор) и другие, показали, что взрослые могут развить эмоциональный и социальный интеллект[290].

Большинство программ MBA предлагают курсы, посвященные умениям и навыкам, на которых основываются эти эмоциональные и социальные компетенции. Но чаще всего людей учат по старой методике, не вовлекая их в процесс. Преподаватели не понимают потребностей учащихся. В то же время успешные школы и программы предлагают своим студентам задуматься о собственных ценностях, решить, чего они хотят достичь, понять, какое место в их жизни занимает работа и семья, какую ответственность они несут перед сообществом и т. д., то есть занимаются человеком в целом. Затем такие школы и программы подстраивают обучение под это личностное видение с помощью системы оценки ценности (который всегда сопровождает претворение мечты в жизнь) и коучинга. То же самое касается и традиционного обучения менеджменту и лидерскому развитию в организациях. Результаты таких программ разочаровывают отчасти потому, что они ориентированы не на те компетенции, а отчасти потому, что используют неэффективную методику.

Для того чтобы программы лидерского развития отвечали потребностям общества, они должны помогать людям приобретать такие знания, которые позволят им стать блестящими управленцами. Но научить людей тому, «что делать», – это лишь первый шаг. Очень важно дать человеку надежду, вдохновляя его на развитие компетенций, которые потребуются ему на практике. Эти программы должны помочь людям научиться делать свою работу, которым нужно сначала понять, «зачем» им быть эффективными. Для того чтобы стать блестящим лидером, человек должен уметь вдохновлять других, побуждая их к самосовершенствованию и максимальному использованию своих знаний и талантов. К счастью, это можно сделать, но, к сожалению, большинство программ по лидерскому развитию не рассматривают человека в целом.

Манфред Кетс де Врис

Глобальное лидерское равновесие

Глобализация достигла своего расцвета, как и глобальные корпорации, которые со временем стали весьма влиятельными. Глобальная организация может реализовать новое видение всего предприятия, свои конкурентные стратегии и методы координации работы и коммуникаций. Центром организации, решающим все ее проблемы, становится служба поддержки отделов, которые занимаются только своими специфическими задачами. Это глобально-местная ориентация поддерживается и укрепляется корпоративным видением и эффективными коммуникациями, а также мотивацией. Однако глобальные организации налагают дополнительную нагрузку на руководителей и сотрудников.

Работа в глобальной организации требует широкого кругозора и умения балансировать. Всем нам хочется участвовать в чем-то большем, чем мы сами, но при этом сохраняя индивидуальность и качества, делающие нас уникальными. «Нечто большее» – это наша социальная личность; сохранение нашей индивидуальности – это сохранение и уважение нашей личности. В распространении глобализации многих пугает ограничение индивидуальных отличий и особенностей. Однако сохранить полную индивидуальность невозможно, потому что мы – существа социальные, а наши отличительные особенности делают нас исключительно уязвимыми. Наша задача в области лидерства в глобальной организации – побудить людей к экспериментам и новым идеям, поощряя при этом их уникальность.