Эмоциональный интеллект. Российская практика - [108]

Впрочем, если вы планируете работать с кем-то долго, на то, чтобы формировать команду, стоит приложить усилия. Конечный эффект того стоит.

От авторов

Мы ведем тренинги вдвоем, в парах, причем пары обычно устоявшиеся. По нашим наблюдениям, на формирование тренерских пар уходит от года. Иногда больше. Точно не меньше. Работать в паре сложно. Потому что ко-тренер – это тот человек, который говорит, когда хочешь говорить ты. Причем, по твоему глубокому убеждению, периодически говорит совершенно не то, что нужно. Потому что любое изменение в сценарии стоит согласовывать с партнером. Наконец, финансово это не очень выгодно.

Казалось бы, зачем тогда работать в парах?

Иногда и заказчики, не совсем понимая смысл этой затеи и желая снизить цену, просят «дать им только одного тренера». И очень удивляются, когда мы говорим, что это будет стоить дороже. Как? Тренеров меньше, а стоить будет дороже? Но почему?

Потому что, как говорит наш исполнительный директор Татьяна Васильева, мы тренеры избалованные. Ведь с того момента, как тренерская пара срабатывается… на тренингах начинают происходить чудеса. Все происходит как-то легко, непринужденно и с поразительной эффективностью. И в конце тренинга участники не устают делиться открытиями, переживаниями, находками, успехами… И при этом сама тренерская пара получает огромное удовольствие от совместной работы, что-то на ходу импровизируя, перешучиваясь, вдруг спонтанно меняя что-то в сценарии (и один в перерыве другому начинает говорить, что надо бы вот это и вот это поменять, а второй говорит, что, ага, я как раз об этом думал…). Поэтому работать в одиночку – ни за какие коврижки… даже если это сулит больше денег, даже если в противном случае заказчик откажется от заказа. Это требует в разы больше усилий, но главное даже не это – в одиночку удовольствия меньше.

Такая мотивация тоже характерна для сработанных команд – просто удовольствие работать вместе. Это Со-Творчество и доставляет огромное удовольствие членам команды, и дает поразительные рабочие результаты.

Что вам надо делать, если вы настроились помочь своей группе приблизиться к тому, чтобы стать командой?

Во-первых, стоит рассказать людям о тех этапах, которые проходит группа в своем развитии. Главное, конечно, рассказать об этапе конфликта: о том, какая существует разница между позициями и интересами, зачем нужно разрешать конфликт, почему он возникает неизбежно в любых отношениях и т. д. Ведь в нашей культуре зачастую считается, что «хорошие отношения» – бесконфликтные, те, в которых люди не ссорятся. Но это не так. Хорошие отношения – те, в которых люди умеют разрешать свои конфликты конструктивно. Помогите своим сотрудникам научиться этому.

Во-вторых, развивайте эмоциональную компетентность сотрудников:). Умение осознавать эмоции и управлять ими поможет пройти фазу конфликта быстрее и безболезненнее.

В-третьих, не жалейте времени и средств на обучение своих сотрудников навыкам коммуникации. Именно эти навыки необходимы членам любой группы, тем более команды. Зачастую руководитель уверен, что «уж мои-то сотрудники умеют эффективно общаться». Понаблюдайте за ними внимательно. Как они разрешают спорные ситуации? Разговаривают ли они так, что в конечном итоге каждый чувствует себя спокойно и радостно и мотивирован эффективно и бодро работать? Умеют ли сотрудники слышать друг друга? Довольны ли они сами тем, как осуществляется коммуникация между ними? Чаще всего ответ будет «нет». Связано это с тем, что по ряду причин коммуникация между людьми – это очень сложный процесс. И даже если человек прошел тренинг «эффективной коммуникации» и знает, к примеру, о техниках активного слушания – это совсем не означает, что теперь он умеет договариваться с другими сотрудниками так, что все остаются довольны, или ставит задачу так, что все делают именно то, чего он хотел. Коммуникация – это очень сложно, и стоит развивать эти навыки регулярно, постоянно, иначе говорить о команде не приходится.

Наконец, формируйте в своем подразделении командный дух. Когда он появляется?

Когда люди хорошо знакомы друг с другом. И не факт, что корпоративы дают им эту возможность. Может быть, лучше устроить пикник, организовать праздник для детского дома или всем вместе пойти в кружок оригами. Может быть, стоит устраивать шутливые викторины на знание какой-то информации о других сотрудниках (только сначала стоит убедиться, что это не их личная тайна или «скелет в шкафу»). Может быть, общие сборища отдела стоит начинать с того, что каждый расскажет какой-нибудь факт о себе, который коллеги еще не знают. Может быть, стоит организовать «день талантов», когда каждый демонстрирует какое-то свое умение или обучает этому других. Придумайте, как дать возможность людям лучше узнать друг друга.

Когда люди понимают связь между собственными интересами и задачами и целями компании (подразделения). Чтобы помочь людям увидеть эту связь, больше разговаривайте с ними об их планах, о том, как они связывают компанию и свое будущее, что им кажется важным… Если такие беседы проводить регулярно, а не раз в пять лет, то люди будут с нетерпением их ждать и охотно расскажут вам о своих интересах. Особенно если компания тоже будет готова помогать каждому сотруднику достигать своих интересов.