Детектор лжи, или как обойти «подводные камни» на собеседовании - [2]

Мораль: понимать подобные сложности, уважаемые коллеги, необходимо. Только так вы застрахуете себя от сильнейшего стресса, наступающего после каждого интервью, результаты которого «висят в воздухе» в силу несформулированности требований и непонятности функциональных обязанностей будущего работника. Это первое.

Оказавшись в такой ситуации и определив ее по некоторым ключевым факторам (прошло много кандидатов, расплывчатые критерии, категорические заявления: «мы сразу узнаем, как только он появится», и т. п.), вы имеете возможность немного помочь работодателю с выбором. Для начала стоит задать вопросы о тех задачах, которые вы должны будете решать на рабочем месте. Получив описание одной-двух задач, вы уже с большей вероятностью «вытащите на поверхность» необходимые качества, умения и навыки. А также незабываемые «личностные особенности», столь любимые многими работодателями. Это второе.

Продолжая действовать в стиле «высшего пилотажа», вы начинаете слегка мотивировать работодателя. Чем? Да тем, что отсутствие необходимого специалиста может тормозить развитие каких-то проектов в компании. Для этого задаете аккуратные вопросы в зависимости от ситуации: «Эта позиция вводится впервые? Какой необходимостью продиктовано ее появление? Вы были бы заинтересованы в том, чтобы этот специалист появился как можно скорее?» или: «То, что на данной позиции сменилось несколько сотрудников, имело для компании какие-либо последствия?» Не стоит обольщаться, что подобная мотивация побудит работодателя формализовать требования и он сразу открыто начнет отвечать на ваши вопросы. Однако если вслед за этим последуют хоть какие-нибудь указания на неурядицы и слабые места в компании, вы будете готовы вести переговоры в более предметном поле. Главное – продемонстрировать вдумчивый, «не конвейерный» подход к выбору места работы. Это третье.

Если даже переговоры с работодателем затянутся на месяцы (бывает и такое), а ваше пребывание на многоступенчатых интервью превратится в бесконечный марафон, со временем вы будете располагать ценной информацией о стиле руководства, методах принятия решений, взаимодействиях в компании. В какой-то момент вы даже сможете определить, вероятен ли конфликт в связи с вашим предполагаемым вступлением в должность. Поводов много, их надо уметь замечать: на этой позиции сменилось шесть специалистов за прошедшие полтора года (почему?), функции взял на себя непрофильный специалист (отдаст без боя?), вводится новая должность (готовы ли сотрудники отдела?). В любом случае вы получите информацию и будете готовы к предотвращению возможных конфликтов. Либо подумаете: стоит ли работать в этой компании? Это четвертое.

Кто кинет в рекрутера камень?

Часто собеседование не проходит гладко из-за еще одной важной проблемы – некомпетентности рекрутера (проблема № 2).

Когда вы станете опытным специалистом и еще более опытным кандидатом, возможно, в вашем резюме появится строчка: рекрутерам просьба не беспокоить. И это осознанный выбор, так как у вас останется еще масса способов для трудоустройства[1].

Если пока вы не исключаете рекрутеров из списка способов поиска работы, нужно знать, какие проблемы возникают из-за их неумелых действий.

Пусть наш кандидат сам решит, что ему пообещать

Рекрутер в силу собственной молодости или чегото еще может оказаться не слишком опытным в технике отбора и оценки персонала и не уметь профессионально оценивать особенности бизнеса заказчика и сферу компетенции требуемых кандидатов. К тому же, учитывая проблему несформулированности требований у работодателя, он может оказаться неспособным прийти на помощь ни той, ни другой стороне.

Рекрутмент – отрасль для России молодая, неудивительно, что работают здесь люди самых разнообразных в прошлом специальностей. Нередко – психологи. Однако это не является гарантией качественного подбора. Уверенность в том, что психолог как никто способен понять, разглядеть, убедить и т. п., оказывается на поверку не более чем мифом. А задачи у «кадрового инженера» совсем другие.

Вот и возникает несогласованность действий внутри одного кадрового агентства, когда в течение месяца, к примеру, поступают звонки по одной и той же вакансии от разных специалистов. А дальше – все то же отсутствие обратной связи.

Если кандидат привлекательный, а вакансию стремятся закрыть побыстрее, то уточнением информации о компании-заказчике можно и пожертвовать. Или у неопытного рекрутера просто нет доступа к компетентным источникам. Вариантов два: рекрутер «гонит вал» из соискателей по принципу: кто подойдет или домысливает информацию, которая точно привлечет кандидата.

Подаю резюме на открытую вакансию, интересуюсь у рекрутера подробностями, а в особенности – специфическими требованиями. В частности, было указано экономическое образование в качестве базового (у меня – другое) и опыт работы в конкретной отрасли (у меня – в близкой). Зато прочим требованиям, в том числе по дополнительному бизнес-образованию, я вполне соответствую. Задаю вопрос, насколько требования принципиальны, и слышу в ответ, что работодателю представлено уже достаточно кандидатов, имеющих подобное образование и опыт. Но пока никто не подошел. Исходя из чего рекрутер предположил, что «ему (работодателю) нужно совершенно другое». «Вы, – спрашиваю, – знаете, что ему нужно?» – «Да, – отвечает, – ему нужен человек, который бы решил все его проблемы». Налицо проблема № 1. При встрече с тем же рекрутером задаю вопросы по части задач и требований. И выясняю, что первого лица мой собеседник в глаза не видел. Ситуация неудивительная. К «телу» не допускают, все пожелания транслирует заместитель директора по персоналу. А в его интерпретации они еще более расплывчаты. Естественно, до моего собеседника (довольно молодого и в силу этого малоопытного консультанта) дошли какие-то «огрызки» задач по развитию бизнеса заказчика. А то, что хотел заказчик, – не более чем вынужденные интерпретации рекрутером нерадивого поведения работодателя. Налицо проблема № 2. Когда я уже забыла об этой встрече, мне вдруг позвонили и сообщили, что работа по данной вакансии приостановлена работодателем. Общий срок подбора ктому моменту – месяц. Надеюсь, что колонны кандидатов, прошедших интервью, также успели забыть об этой вакансии и не очень озадачивались ожиданием ответа. Но и это еще не все.