Деловое образование в России - [42]

Рабби Нахман, хасидский вероучитель XVIII века

Три составляющие менеджмента и особенности обучения.

Внутренние противоречия в желаемом «образовательном продукте» накладывают заметный отпечаток и на проблемы в бизнес-образовании. Значительная часть проблем, связанных с обучением конкретным бизнес-специальностям и менеджменту в целом, вытекает из специфики самого менеджмента. В понятии «менеджмент» несколько составляющих. Это и вид деятельности, и сфера человеческого знания, это и умение добиваться своих целей, это и слой людей, осуществляющих работу по управлению, и т. д.

Современный менеджмент – совокупность различных методов, являющихся как результатом теоретических исследований, так и продуктом исторически сложившейся практики, основанной на национальных особенностях. При этом, как отмечалось выше, в общецивилизационном плане менеджмент – это совокупность науки, искусства и спорта (от науки – системный подход и технологии, от спорта – работа в конкурентной среде, а от искусства – принятие оптимальных решений при дефиците времени и информации).

Вот это разнообразие составляющих теории и практики менеджмента во многом является объективной основой проблем и противоречий, возникающих в процессе обучения управленческим специальностям как в вузах, так и в бизнес-школах. И это совершенно нормально. Просто всем нужно осознавать данные противоречия и их позитивную роль в совершенствовании образовательного процесса.

Еще одно противоречие возникает при вузовском обучении менеджменту. Согласно имеющимся законодательным и иным рамкам при обучении менеджменту, государство, желая осчастливить бизнес, заказывает образовательные программы и даже оценивает их эффективность. Само же оно почти не потребляет созданный по его заказу продукт (менеджмент в госструктурах – это особая сфера), а передает бизнесу, который этот продукт не заказывал.

В бизнес-образовании ситуация иная: государство специалистов не заказывает и программы не утверждает. Здесь существует противоречие между индивидуальными заказчиками, когда за образование платит сам обучающийся, и заказчиками корпоративными – крупными компаниями. (Средний и малый бизнес не платил (массово) и вряд ли в обозримом будущем будет платить за обучение своих менеджеров.)

Крупные корпорации платят из разных соображений: с PR-целями, для доказательства своей социальной ответственности, для поддержки образования, для стимулирования сотрудников и т. д. Индивидуал действует более прагматично и целенаправленно. Если первое образование часто получают по инерции и настоянию родителей (и часто – за их деньги), то к моменту получения бизнес-образования человек решает и платит сам (а то, что достается не даром, ценится больше). У платящих самостоятельно гораздо больше стимулов к обучению и формулированию требований к бизнес-школе. Поэтому их запросы могут заметно отличаться от запросов корпоративных заказчиков[65].

Обучение и риски работодателей. Многие сотрудники ценят возможность пройти обучение за счет компании. Особое место занимает бизнес-образование, которое традиционно воспринимается как образование для «будущих топ-менеджеров и элиты» компании. Зачастую работники даже готовы оплачивать такое обучение за свой счет и будут благодарны, если компания просто отпустит их получить заветные сертификаты и потом примет обратно. Но давайте посмотрим на этот вопрос с точки зрения работодателей. Так ли выгодно компаниям инвестировать в образование сотрудников? И какой из видов образования наиболее предпочтителен?

На территории России функционирует примерно 100 бизнес-школ, которые ведут около 150 программ МВА и профессиональной переподготовки. К этому стоит добавить ряд высших учебных заведений, где можно получить второе высшее образование или специализацию, а также огромное количество тренинговых и консалтинговых компаний, предлагающих разные семинары.

Из всех перечисленных видов наиболее весомый вклад в знания и навыки сотрудников способны внести программы профессиональной переподготовки и МВА, позволяя закрепить полученные теоретические знания на практике. Однако основной пул инвестиций работодателей приходится на краткосрочные и узкоспециализированные тренинги и семинары. Почему же наиболее продолжительные и «ценные» с точки зрения получаемых сотрудниками знаний и навыков программы остаются за бортом инвестиций?

Рассмотрим наиболее часто озвучиваемые преимущества и недостатки инвестиций в данные виды программ. К наиболее заметным преимуществам можно отнести удержание ключевых сотрудников, увеличение лояльности персонала, создание команды менеджеров с единым пониманием и целями, повышение конкурентоспособности за счет обладания более квалифицированным персоналом, а также открытие новых возможностей для развития бизнеса с помощью контактов, которые сотрудники установят в процессе обучения.

К недостаткам же – риск ухода работника после получения дополнительного образования, риск снижения мотивации во время обучения, риск изменения ценностей и способа действия сотрудника, а также сложность оценки отдачи от инвестиций.