Деловое образование в России - [10]

Для многих компаний возможности экстенсивного роста, характерного для 1990-х – начала 2000-х годов, исчерпали себя. Далее необходимы качественные изменения, прежде всего внутри самой организации. В наиболее продвинутых компаниях появляются собственные структурные подразделения, занимающиеся обучением персонала. Постепенно повышается спрос и на бизнес-образование, что является своего рода индикатором зрелости в развитии отечественного бизнеса. Отметим: наши люди, получив базовые знания в своих профессиях, на этом не останавливаются. Дальнейшее непрерывное повышение квалификации становится осознанной необходимостью.

Программы МВА в последние годы привлекают к себе всё больше внимания в обществе и критики со стороны бизнеса.

Иногда заслуженной, иногда – нет. Само по себе внимание – это позитивно. Программы МВА получили общественное признание.

Ведущие российские бизнес-школы вышли на хороший (заметно выше среднего) уровень мирового бизнес-образования. Косвенным образом это можно подтвердить даже в рамках навязанной западным миром системы образовательных и бизнес-образовательных рейтингов (подробнее о малой осмысленности образовательных рейтингов см. главу 7). Российские бизнес-школы уже в достаточно большом количестве получают аккредитации ведущих мировых ассоциаций, а также вступают в стратегические альянсы, где их партнерами становятся бизнес-школы, входящие в группу 50–60 лучших школ мира.

Конечно, чтобы подняться до уровня лучших, предстоит еще очень многое сделать. Во-первых, самим пройти большой путь. Во-вторых, научиться понимать, что места в рейтингах не могут быть самоцелью, ибо сами рейтинги в основном составляются как инструмент продвижения одной единственно правильной модели обучения (как и единственно правильного «глобально либерального учения»).

Но в любом случае очевидно, что российским школам бизнеса можно гордиться достигнутым. Только 30 лет назад россияне начали осваивать основы бизнес-образования: понимать, что оно требует иной, чем у вузов, подготовки преподавателей, своих методических материалов и книг, своего целеполагания и т. д., – и сегодня хорошо видно, какой колоссальный путь пройден.

Организации краткосрочного дополнительного профессионального образования (КПО). Это особый сегмент образования, в котором вузы и бизнес-школы участвуют в весьма ограниченной степени. Это сегмент краткосрочных программ и тренингов. Сегодня в нем работают тысячи сравнительно небольших, но часто ярких и высокопрофессиональных тренинговых, консалтинговых и коучинговых компаний. Они приносят на рынок краткосрочные программы и семинары, анализируют конкретные и горящие проблемы. Здесь действует принцип: чем проблема острее, тем быстрее создается семинар или программа – и тем, как правило, они короче. Это важный и востребованный сегмент рынка, который успешно развивается в последние годы.

Необходимость постоянного повышения квалификации очевидна. За 30–40-летний период трудовой деятельности человек проходит масштабное обучение не более двух-трех раз (вуз, аспирантура, бизнес-школа). Как отмечалось выше, знания устаревают очень быстро. Качественное отличие мира индустриального от постиндустриального состоит в том, что вы не можете получить специальность на всю жизнь. Учиться теперь надо постоянно.

За свою карьеру человек может полностью переучиваться четыре-пять раз. Непрерывное образование становится нормой и стилем жизни. Всё это меняет подход к образованию и профессиональной подготовке. В современном мире образование – это оружие в конкурентной борьбе, как для индивидуумов, так и для компаний. В этих условиях образование должно стать непрерывным и продолжаться всю жизнь. Значит, роль организаций КПО продолжает возрастать.

Другим фактором потребности в постоянном обучении становится рост мобильности рабочей силы. Так, согласно статистике, в США наемные служащие меняют место работы раз в три-четыре года, в Европе – раз в пять – семь лет. В России подвижность рабочей силы также заметно растет. Чем выше профессионализм, тем более мобилен специалист. В связи с этим предприятие должно создавать механизмы быстрой адаптации новых сотрудников. Обучение является одним из инструментов данного процесса. Исследования показывали, что 70–80 % работодателей отдавали предпочтение корпоративному обучению перед открытыми мероприятиями, где обучаются 20–30 представителей различных компаний.

В связи с этим вопросы организации сотрудничества с КПО и качества услуг по краткосрочному образованию становятся особенно острыми. Как и везде, очевидно – слишком дешевое качественным быть не может. Для стабильного обеспечения качества необходимы существенные затраты по ряду направлений: информационно-методологическая поддержка, техническое обеспечение, расходы на повышение квалификации преподавателей и т. д. Многие компании проводят массу разнообразных корпоративных тренингов. Однако продвинутые компании уже осознают недостаточную эффективность таких «сборных солянок». Появляется потребность в стратегическом сотрудничестве с учреждениями, специализирующимися на краткосрочном дополнительном бизнес-образовании.