Boss: бесподобный или бесполезный - [8]

– А они пытались внедрять программы для повышения производительности?

Грэг воскликнул:

– Дружище, да у них уйма таких программ! У них на стенах полно всяческих лозунгов, плакатов, дощечек, графиков, табло, наград, трофеев, флагов и даже статуэток! Они перепробовали кучу программ: реорганизацию бизнес-процессов, управление в условиях жестких ограничений, работу в группах рабочего самоуправления и, наконец, системы «Шесть сигма» и «Точно вовремя».[6]

– И что в итоге?

– Эффект был, но непродолжительный, – так сказал мне вице-президент по управлению. Ведь всякое новшество дает всплеск активности – это заранее известно. Потом энтузиазм спадает и производительность возвращается на прежний уровень. Они обращались к нескольким консультантам со стороны, но их вмешательство тоже ни к чему не привело. Сначала производительность несколько повышалась, а потом возвращалась к исходному уровню.

– Похоже на эффект Хоторна.[7]

– Что-что? – удивленно переспросил Грэг.

– Я говорю об экспериментах, которые проводил в двадцатых годах прошлого века Элтон Мэйо, профессор Гарвардской бизнес-школы. Он и его коллеги выясняли, как усталость и монотонность влияют на производительность труда. Исследования проводили на заводе «Вестерн Электрик Хоторн» в городе Цицеро, штат Иллинойс. Работали с небольшой группой женщин. Их изолировали от привычной заводской среды и стали производить эксперименты. Меняли количество перерывов в работе, длительность рабочего дня, уровень температуры и влажности. Это удивительно, но производительность труда возрастала после каждого изменения! Даже в конце эксперимента, когда женщины вернулись к прежним условиям работы: к 48-часовой рабочей неделе без перерывов, с работой по воскресеньям, без сдельной оплаты труда и обедов за счет предприятия – производительность все равно увеличилась! Через три месяца после окончания эксперимента производительность труда вернулась к прежнему уровню! Отсюда вывод: производительность труда в этой группе повышалась только от одного внимания, которые ученые оказывали работницам.[8]

– Да, да! Теперь я вспомнил! – воскликнул Грэг. – Я не сомневаюсь, что наше руководство искренне пыталось улучшить обстановку, но эффект кратковременный! Точно! Как в Хоторне!

– Если бы ты знал, сколько компаний столкнулись с такой же проблемой! Мы поставляем заводам системы компьютеризованного мониторинга и системы контроля, – сообщил Эндрю. – И для большей части заводских начальников это последняя надежда. Они пытаются при помощи этих систем контролировать своих подчиненных, поддерживать производительность на высоком уровне и заставить людей отвечать за нарушение стандартов. А ведь наши системы – это весьма дорогое удовольствие! Но многие убеждены, что тщательный контроль обеспечит высокую производительность.

Грэг смущенно проговорил:

– У меня есть определенный опыт работы с электронным мониторингом. Этот метод совсем не стимулирует рабочих. Они чувствуют себя униженными, когда каждый их шаг отслеживают компьютеры. Раз руководство следит за ними, значит, не доверяет! Рабочие ломают устройства слежения: ведь каждый человек – личность, а не винтик! Почему это его контролирует какая-то электронная система?!

– Да, это правда, – согласился Эндрю. – К нам поступает много звонков по поводу ремонта электронных сенсоров, которые или внезапно вышли из строя, или просто исчезли, или по каким-то необъяснимым причинам вдруг испортилась электропроводка. И это происходит регулярно, раз за разом, на одном и том же заводе.

– Я бы тоже так сделал на месте рабочих, – признался Грэг. – Постоянный, ежечасный, ежедневный контроль ужасно действует на нервы. Единственное, что остается, – поломать это проклятое оборудование.

Они молча шли по полю.

– Черт меня подери! – сказал Грэг. – Я должен понять это, Эндрю! Что-то происходит на «Тэралоджик», и это что-то у скользает от меня! Все то, чему меня учили в бизнес-школе, здесь не подходит! Традиционные бизнес-практики, которые я собирался применить, уже используются там, но от них нет никакого проку!

Он приготовился к удару по десятой лунке, тщательно прицелился и ударил по мячу, но тот полетел в заросли. Эндрю чуть не расхохотался, но, видя, как переживает Грэг, попытался сохранить бесстрастное выражение лица. Грэг размашисто послал мяч в высокую траву и немного погодя снова вернулся на фэрвей. Стиснув зубы, он направился в центр. Эндрю осторожно продолжил беседу:

– Ну, если традиционные методы не помогают, почему бы не посмотреть на ситуацию с другой стороны?

Оставшуюся часть поля они прошли, обсуждая, отчего такое творится на «Тэралоджик». Было понятно, что совершенно ни при чем здесь нечеткость целей, выдвинутых корпорацией. Ни при чем и плохая формулировка стратегий и путей их выполнения. Ни при чем неудачное планирование и проектирование. Слабые управленические способности тоже ни при чем! Все это Грэг уже изучил и проанализировал. У Грэга оставалось неприятное чувство, что дело, скорее всего, в людях, а не в бизнес-системах.

– Между «Интеколом» и «Тэралоджик» назрел конфликт? – спросил Эндрю.