100 дней в HR - [8]

HR 49/100

Рекрутмент 37

Сегодня последний день рекрутмента. Больше месяца думать о найме, применять разные методы поиска и находить ареалы обитания разных специалистов было интересно.

1. Больше всего дизайнеров и художников почему-то встретилось в Консерватории, — разрыв шаблона. Я классическую музыку люблю уже вдвойне.

2. Аналитики или те, кто желает заниматься анализом и не мыслит жизни без синтеза, — их привлекало название вакансии. Приятно, что много тех, кто из мышления делает профессию. И да, вас не хватает. Вы товар редкостный, штучный.

3. Торговые представители, самое больное место, о котором писала. Но все-таки получилось и команда собрана. А собралась она благодаря советам Lazizbek Mamatov, хорошо знакомого с местными реалиями. Мне приятно учиться у замечательного человека. Спасибо Лазизбек, это сработало.

4. И наконец собеседование. Тут я благодарна шефу, которого в фб нет и вряд ли будет. Человек с большим управленческим опытом, который провел около 6000 собеседований на разные должности… Мастерство, неуловимое, незаметное. И только потом, через пару месяцев я начала понимать, что за этим стоит огромный опыт, много разных курсов и тренингов, поразительная трудоспособность. А в разгадке помогли вебинары, которые вел Валерий Поляков. Схемы и алгоритмы ведения интервью, отточенные, артистичные, уже присвоенные. Это было интересно…

5. Ну и в завершении модуля хочу поблагодарить Rufina Gaynullina, человека, который незримо присутствует и помогает советами.

Вы замечательные, дамы и господа. И мне приятно учиться у вас.

Мотивация

HR 50/100

Мотивация 1

Иногда жизнь подбрасывает хорошие кейсы, как вчера. На объявленную вакансию откликнулся специалист, умный, грамотный, в общем, нас устраивал и мы начали оформлять документы. Спец написал заявление. В последний момент все сорвалось и специалист ушел. Проблема была в том, что он пенсионер и в случае оформления, терял половину своей пенсии. Зарплата, как понимаете тоже в пределах определенных рамок и не пересматривается на начальном этапе.

А пишу я об этом потому, что во многих отраслях разрыв в преемственности составляет около 30 лет. Есть пожилые специалисты, которым по 70—80 лет, и условная молодежь, которой 35—40. А середины нет и плавного перехода поколений, передачи навыков не произошло. Вот тут кроется вторая беда, неуважение и пренебрежение знанием. В моей прошлой сфере, гидрологии, ирригации и прочих смежных дисциплинах осталось не более 10 экспертов на весь Узбекистан. Вдумайтесь, 10 отличных, эрудированных специалистов на всю республику, при потребности в сотнях грамотных инженеров, аналитиках, ведь мы живем в засушливом регионе и хорошие водники очень важны, а строительство, эксплуатация, прокладывание новых артерий, ремонт и прочая деятельность весьма дорогостоящее удовольствие. Применение же средних специалистов, вместо опытных, делает задачи ирригационного строительства еще более затратной.

Такое положение существует во многих сферах, я уже писала об этом. На практике, вместо того чтобы ценить их и максимально использовать потенциал, разбрасываемся ценными специалистами, пируя во время чумы. И главное, их, кто еще хочет и может передавать знания, навыки осталось мало и с каждым годом становится еще меньше. Так может стоит восстановить материальную мотивацию, выплачивая пенсию в полном размере, если нематериальная даже не учитывается?

Вот такая вот антимотивация на первый день.

На сегодня все, спасибо. Спокойной ночи.

HR 51/100

Мотивация 2

Lazizbek говорит, два месяца на мотивацию мало. Я боюсь сказать, что времени еще меньше, 49 дней. Поэтому будем определять основные проблемы в мотивации сотрудников и далее по плану. Такие задачи именно тот случай, когда сам ищешь проблемных сотрудников, недовольных и прочий контингент, с которым не очень хочется работать. Хочется выдохнуть и отойти от проблем, которые сама себе создала. Мне не жилось спокойно? Сегодняшний улов, это вопросы быта, комфорт, уважение, командный дух, деньги. Впереди понедельник и меня страшит, что это был пока торговый отдел. А руководство, офис, аналитики?

HR 52/100

Мотивация 3

Было интересно анализировать результаты опроса. Возникает чувство, что отделы разговаривают на разных языках. Агентам уважения и признания заслуг, руководство желает результатов, выраженных в штуках, коробках, тысячах сум. Где пересекаются удобные стулья и объемы продаж? Торговый отдел, как оказалось, очень ценит признание, нуждается в нем. Будучи лицом компании, именно он принимает на себя первую оценку со стороны розницы, хозяев магазинов и оценивает на себе силу привлекательности продукции, которую предлагает. Он, представитель и есть лицо, заинтересованное в объеме и стабильности продаж. И если с материальной мотивацией все понятно, то как обстоит с нематериальной? Чем и как выразить внимание и уважение к работникам, адекватно оценить? Помнить, что каждый из них носит в планшете жезл фельдмаршала, то бишь чин директора по продажам? И как не забывать об этом в рутине каждого дня?

HR 53/100

Мотивация 4

Мне интересно, почему, говоря о мотивации, мы подразумеваем персонал? Мотивация касается и собственника, даже больше чем наемного сотрудника. Точку безубыточности придумали, кстати говоря, не зря. Это водораздел, между ожиданиями и реальностью собственника, где сотрудник является инвестицией с определенным прицелом.