Живой театр тренинга. Технологии, упражнения, игры, сценарии - [43]

   Вместе с тем имеются существенные отличия между семинаром и тренингом. Если тренинг нацелен на формирование практических навыков, которые потом можно применить на работе, то семинар направлен на активное обсуждение информации и организацию коммуникаций по конкретной теме. Кроме того, на семинаре создают условия, чтобы люди могли познакомиться с новым опытом, поделиться актуальной информацией и принять важные решения.

   Продолжительность семинара жестко не фиксирована, однако для его полноценного и качественного проведения нужно больше времени, нежели для лекции. Обычно на семинар дается от 8 до 16 часов и более (академических – по 45 минут или астрономических – по 60 минут). Несмотря на то что сейчас распространены виртуальные, дистантные формы обучения, семинар лучше проводить в режиме реального времени. В условиях живых, импровизированно возникающих коммуникаций информация и опыт передаются более динамично. Кроме того, в канву семинара легче ввести игровые методы и форматы командной работы.

   По структуре семинар содержит следующие обязательные части:

   · формулирование темы семинара;

   · краткое изложение актуального вопроса или проблемы, при этом информация по теме семинара может быть дана в форме мини-лекции;

   · формулирование вопросов, заданий, кейсов, рабочих ситуаций, которые подлежат обсуждению;

   · описание организационных и временных условий обучения, например проведение семинара в форме командной работы, когда в командах участники обсуждают полученные задания, а затем лидеры докладывают найденные решения;

   · визуализация информационного материала (на флипчарте или с помощью проектора);

  · выводы, резюме в завершение семинара.

   При разработке раздаточного материала и презентации для семинара необходимо знать задачи, которые клиенты решают на своем рабочем месте, и смотреть на тему с их позиции, «их глазами». Преподаватель должен ответить себе на такие вопросы:

   · Что делают слушатели на своей работе?

   · Какие задачи они решают?

   · Что реально им поможет в работе?

   · Какие вопросы будут для них интересны в качестве зоны ближайшего развития?

   Структура (логика, план) семинара должна быть простой, прозрачной, понятной. Информация должна хорошо восприниматься на слух. Последний нюанс является важным: план семинара нужно уподоблять живому общению в реальном времени.

   Кроме того, при разработке логики одно-двухдневного семинара желательно планировать четыре, максимум пять ключевых вопросов по теме. Слишком большое количество в опросов сделает семинар тяжелым, перегруженным информацией, а значит, неэффективным. Люди быстро устанут, информацию будут воспринимать с трудом или полностью дистанцируются от преподавателя и займутся своими делами (звонками, электронной почтой и т. п.).

   С другой стороны, если для двухдневного семинара запланировано всего один-два ключевых вопроса в рамках темы, то у слушателей может создаться впечатление, что у тренера мало материала и он плохо знает тему. Семинар получится рыхлым, неинтересным, и преподаватель соберет коллекцию негативных отзывов в анкетах участников.

   Приведу пример прозрачной, живой программы семинара по оценке персонала, который я провожу в разных консалтинговых компаниях (презентацию семинара см. в приложениях).

   Интерактивный семинар «Эффективный HR-инструментарий» (двухдневный семинар, 16 часов)

   Кого оцениваем?

   · Оценка кандидатов на этапе найма.

   · Оценка сотрудников компании.

   Что оцениваем?

   · Компетенции и компетентность кандидатов и сотрудников.

   · Корпоративные компетенции (ценности).

   · Управленческие компетенции.

   · Профессиональные компетенции.

   · Компетенции личной эффективности.

   Как разрабатываем компетенции?

   · Методы разработки компетенций.

   · Примеры компетенций, взятые у российских и западных компаний.

   Какие компетенции и какими методами оцениваем?

   · Система методов оценки кандидата на этапе найма.

   · Система методов оценки сотрудника, работающего в компании.

   · Оценка корпоративных компетенций: наблюдение, анализ биографических фактов, глубинное и кейсовое интервью.

   · Оценка управленческих компетенций: кейсовое интервью, анализ карьеры, тестирование, Ассессмент-центр.

   · Оценка профессиональных компетенций: кейсовое интервью, экспертная оценка, профессиональное тестирование, Ассессмент-центр.

   · Оценка компетенций личной эффективности: кейсовое интервью, тестирование, Ассессмент-центр.

   · Оперативные методы оценки за 15 минут.

   · Наблюдение.

   · Анализ документов и биографических фактов.

   · Кейсовое интервью по конкретным операциям.

   · Креативное интервью.

   · Стресс-интервью.

   · Ассессмент-центр и развитие сотрудников.

   · Технология Ассессмент– центра.

   · Планирование обучения сотрудников по результатам Ассессмент-центра.

   Театрализация семинара может включать техник, которые применяются при организации интерактивного семинара с цел ью повышения активности и мотивированности участников, а также для оживления аудитории.

   Демонстрация на семинаре – это известный, классический прием, отказываться от него не следует. По теме семинара проводятся демонстрации, которые иллюстрируют содержание и подкрепляют позицию преподавателя.