Заряженные на результат. Культура высокой эффективности на практике - [6]

Организации часто полагаются на деньги как на главный движущий фактор активности персонала. Однако многие по собственному опыту знают, что мотивация имеет намного более сложную природу. Есть целый спектр причин, по которым люди выполняют ту или иную работу (или, например, худеют). Понимание этого спектра – главное условие обеспечения максимальной эффективности человеческой деятельности.

Спектр мотиваций

Пока мотивация не обоснована научно, ее легко принять за магию.

Когда мы объясняем руководителям компаний формирование мотивационной культуры, слышим их отговорки, что такую культуру в силах создать только люди со сверхъестественными способностями типа Стива Джобса (Apple), Герберта Келлехера (Southwest Airlines), Фила Джексона (легендарного тренера баскетбольных команд Chicago Bulls и LA Lakers). На что тогда надеяться нам, обывателям?

Первый шаг на пути превращения магии в науку – создать схему, помогающую делать предположения. В идеале она позволяет организовать ваши научные наблюдения таким образом, чтобы вы замечали новые модели познания.

Так, в частности, произошло с алхимией. Алхимики верили, что все состоит из земли, воздуха, огня и воды. На протяжении веков они смешивали разные вещества в попытке создать мифический философский камень, который, по их убеждению, мог бы трансформировать простые металлы в золото и даровать человечеству бессмертие. Вместо этого открыли новую модель познания – химию.

Химия сделала колоссальный шаг вперед в 1869 году, когда Дмитрий Менделеев создал периодическую таблицу элементов. «Я увидел во сне таблицу, в которой все элементы заняли свои места так, как им положено, – говорил он позднее. – Проснувшись, немедленно записал таблицу на листе бумаги»{32}. Благодаря этой организующей схеме Менделеев предсказал свойства веществ, которые на тот момент еще не были открыты{33}. То, что когда-то относилось к области магии, оказалось в научных рамках.

В наше время подобное же открытие привело к колоссальному расцвету науки об эффективности человеческой деятельности. В середине 80-х годов Эдвард Деси и Ричард Райан из Рочестерского университета (частного исследовательского университета в США) опубликовали эпохальный труд, описав модель науки о человеческих мотивах. Они классифицировали причины, по которым люди занимаются той или иной деятельностью. Свою концепцию авторы назвали теорией самодетерминации[5]{34}. Их фундаментальный труд Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior («Внутренняя мотивация и самодетерминация в человеческом поведении») был процитирован в работах других ученых более 20 тысяч раз. Заметим, что средний уровень цитируемости научной работы за 10 лет не превышает 20 раз{35}. Работы Деси и Райана оказали на нас большое влияние. (Более полно о том, каким образом мы строили исследования на основе теории Деси – Райана и работ других ученых, мы рассказываем в приложении под названием «Зубная щетка ученого»).

.

Рис. 3. Спектр мотивов во всей его полноте. Каждый круг символизирует человеческий мотив. Например, мотив цели продиктован в основном самой работой и лишь в некоторой степени вашими ценностями и убеждениями

Оказывается, существует спектр причин, по которым люди вообще что-либо делают. Три из них, которые мы называем прямыми мотивами, напрямую связаны с деятельностью человека (в нашем случае с работой) и управляют ее эффективностью. Три других мотива – косвенные, или побудительные. Они отделены от самой работы и зачастую мешают достижению в ней высокой эффективности.

Прямые мотивы

Игра

Вы с большей вероятностью сбросите вес или добьетесь еще чего-то, если мотивом ваших действий окажется игра. Ощущение игры возникает, когда вы занимаетесь своим делом просто потому, что оно вам нравится. Сама работа становится для вас наградой. Ученые описывают такого рода мотивацию как «внутреннюю».

Игра заставляет любить свои хобби – от разгадывания кроссвордов до занятия скрапбукингом[6] и микширования музыки. Можно найти элемент игры в стремлении сбросить вес, приготовлении здоровой пищи или поиске новых ресторанов с диетическим меню. Многим удается обнаружить моменты игры и в работе, если она выполняется с радостью.

В основе игры лежат любопытство и склонность к эксперименту. Обычно люди с удовольствием учатся и адаптируются к новому. Мы инстинктивно ищем не испробованные ранее возможности для игры.

Некоторые компании дают сотрудникам возможности для игры на рабочем месте. Toyota поощряет применение на сборочных линиях новых инструментов и свежих идей.

Компании W. L. Gore & Associates, Google и некоторые другие побуждают к элементам игры, предоставляя сотрудникам свободное время и ресурсы для разработки собственных идей. Транснациональная интернет-компания по онлайн-торговле обувью, одеждой и аксессуарами Zappos и авиакомпания Southwest Airlines подталкивают служащих воспринимать каждый эпизод общения с клиентом как новую игру. Все эти организации дают сотрудникам возможность удовлетворить любопытство – включить в работу элемент игры.

Но его не следует путать с пинг-понгом или футболом во время перерывов. Чтобы человек ощущал игру в работе, прямой мотив должен подпитываться самой работой, а не отвлечением от нее. А если мотивация игры создается собственно работой, она и становится мощным стимулом для достижения высокой эффективности производственной деятельности.