Вдохновляющий менеджер - [72]

Ваши действия

Если вам не хватает времени для того, чтобы заниматься отбором и развитием перспективных кадров, договоритесь о встрече со своим начальником и обсудите с ним эту проблему

♦ Возьмите с собой на встречу заранее составленный перечень своих текущих целей и связанных с ними задач. Если в течение нескольких дней до этого вы будете вести записи в журнале планирования рабочего времени, это поможет вам составить точное представление о том, как вы расходуете свое время, и подскажет, на какие звонки или другие второстепенные дела вам не стоило бы отвлекаться.

♦ Если вашему начальнику развитие персонала кажется бессмысленным занятием, тогда найдите себе наставника в лице другого сотрудника, известного своими достижениями и опытом в этом деле. Вы можете поговорить с этим человеком и о своем собственном карьерном росте – раз уж ваш начальник не станет тратить на это время.

♦ Если ваш начальник согласен с тем, что развитие и продвижение талантливых кадров имеет большое значение для организации, обсудите с ним перечень своих текущих задач и согласуйте, какие из них следует считать приоритетными. Возможно, вам удастся перепоручить часть работы коллегам или просто как-то оптимизировать трудовой процесс, а может, окажется, что часть работы можно пока просто отложить. В любом случае это всегда вопрос расстановки приоритетов: если вы полны решимости что-либо сделать, то обязательно найдете для этого возможность.

Будьте готовы к тому, что птенцы улетят из гнезда

Если у вас хорошо получается помогать другим в развитии их талантов, люди будут с радостью приходить к вам за новыми знаниями, навыками и карьерными возможностями. Но у этой медали есть и обратная сторона: получив от вас все, что хотели, ваши воспитанники полетят дальше, оставив вас с очередной порцией новичков, которых снова нужно обучать. Так что это палка о двух концах!

Пол Данмор из компании Thomson Directories сталкивается с этим постоянно. Когда я с ним познакомилась, из его команды как раз ушел лучший сотрудник, Адам.

«Я помогаю человеку развиваться, чтобы он стал лучше и смог достичь желаемых целей в карьере, а в итоге остаюсь вроде как ни с чем. Однако это не совсем так. Мне следует смотреть на это более объективно. Некоторые менеджеры не приветствуют профессиональное развитие своих сотрудников, потому что им не хочется терять людей, но это недальновидно. Когда у меня работал Адам, я получал от него значительно большую отдачу, чем если бы он смотрел на эту работу как на бесперспективную рутину, ни к чему бы не стремился и не ставил перед собой никаких целей.

Был еще другой парень, Марк, он теперь работает тренером в северном регионе. Когда он только ко мне пришел, у него ничего толком не получалось, и я задался целью выяснить его мотивы, ценности и интересы. В итоге я пришел к выводу, что для этого человека важнее всего быть довольным собой и получать одобрение и уважение людей, чем и объяснялось его стремление стать тренером. И я сказал ему: «Если ты сейчас пойдешь со своим заявлением в службу тренинга, они только посмеются над тобой, потому что результаты у тебя пока очень слабенькие. Ты должен показать им, на что способен; доказать, что ты профи, что у тебя блестящие показатели продаж. В противном случае, с чего они будут поручать тебе обучать продажам других людей?».

Мы работали с Марком до тех пор, пока его показатели не выросли с уровня «ниже среднего» до уровня первоклассных специалистов. И тогда он смог осуществить свою мечту. Мне, конечно, было грустно, что он ушел, ведь я лишился такого результативного работника, лишился его вклада и положительного влияния на команду Зато теперь я могу рассказывать эту показательную историю своим нынешним подчиненным. Тем самым я даю им понять: скажите мне, чего вы хотите, и я помогу вам этого добиться. Согласитесь, это вдохновляет!»

Отсутствие возможностей для дальнейшего роста

Может, однако, наступить момент, когда у вашей организации не будет подходящих возможностей для дальнейшего развития ваших «звезд», а это довольно серьезная проблема. Это особенно важно, если вы работаете в небольшой организации или в компании с горизонтальной организационной структурой: в этом случае людям нередко бывает просто некуда расти. Тем не менее, если вы все-таки хотите, чтобы в вашей команде работали только лучшие кадры, вам придется потратить какое-то время на развитие их потенциала. Будьте к этому готовы и не сдавайтесь.

Будьте готовы и к тому, что, что бы вы ни делали, рано или поздно они уйдут. Высококвалифицированные кадры всегда будут стремиться идти дальше: либо из-за своих амбиций, либо просто потому, что им нравится получать новые знания и развиваться. Так что перед вами встает выбор. Вы можете делать вид, что профессиональное развитие персонала – пустая трата времени, и просто продолжать заниматься своими повседневными делами. Тогда сотрудники уйдут от вас из-за разочарования и отсутствия перспектив. Или же вы можете дать им понять, что готовы помочь им сделать карьеру и понимаете, что, набравшись знаний, они от вас уйдут (собственно, вы даже ускорите этот процесс, если обеспечите им хорошую подготовку!). Выбрать второй вариант тяжело, и тем не менее – это наилучший способ двигаться вперед! Лучше работать с первоклассными сотрудниками в течение некоторого времени, чем довольствоваться «середнячками», которых потом все равно придется потерять. К тому же, тут есть еще одна дополнительная выгода: такой подход к управлению персоналом позволит вам приобрести репутацию человека, предоставляющего отличные возможности для карьерного развития, и перспективные кадры к вам потянутся.