Управление знаниями. Как превратить знания в капитал - [35]
Человеческий капитал – не сумма стоимости знаний и способностей каждого отдельного сотрудника. При командной работе и эффективном управлении появляется синергия, существенно увеличивающая эффективность индивидуальных решений. Оценить это можно, подсчитав, во сколько обходится ее отсутствие, например, от скольких проектов организация отказалась только потому, что не было людей, обладающих знаниями и способностями для их реализации; сколько недополучено денег из-за неумения топ-менеджеров и среднего звена эффективно руководить сотрудниками.
Рис. 2.1. Структура интеллектуального капитала
Человеческий капитал – часть интеллектуального капитала, которая имеет непосредственное отношение к человеку. Это знания, практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, личные и лидерские черты, культура труда, которые используются индивидом или организацией для получения дохода.
Человеческий капитал в отличие от других видов капитала не принадлежит организации: знания и способности аккумулированы в головах сотрудников. Очень важно вовремя распознать, в чем состоят навыки, знания и умения отдельного человека, только тогда можно определить степень ценности конкретного работника, а также роль, отводимую ему в организации. «Наилучшая ситуация для организации – научиться извлекать максимальную для себя выгоду из работы данного сотрудника. Последний за это заслуживает компенсации в виде заработной платы, морального поощрения, предоставления возможностей профессионального или личного роста»[36].
С точки зрения извлечения максимальной выгоды «из работы данного сотрудника» вполне правомерно в контексте человеческого капитала рассматривать проблему лидерства, вернее проблему проявления (отсутствия) необходимых лидерских качеств менеджмента организации. Актуальность этой проблемы продиктована реалиями современной практики менеджмента, так как российский лидерский стиль находится в переходном состоянии – от клановой закрытости к общественной интеграции. У многих российских лидеров как рудимент прошлого сохраняются жесткость и авторитарность, появляются самоуверенность и нарциссизм (повышенное внимание и чувствительность к собственной персоне). А ведь для сегодняшних насыщенных информацией и использующих квалифицированный труд организаций важны иные лидерские компетенции.
О качестве человеческого капитала можно судить по системе коммуникаций, налаженной в организации. Доверие как продукт коммуникации, в свою очередь, невозможно получить без установления обратной связи с различными объектами коммуникационной инфраструктуры. К ним относятся не только персонал организации, но и средства массовой информации, органы государственного управления, клиенты, потребители, группы влияния и др.
Эффективно управлять человеческим капиталом на уровне организации помогают также мораль общества (определяющая, в частности, ценность труда); государственные институты, идущие по пути создания либерального общества и соблюдения демократических свобод; система мотивации, побуждающая людей раскрывать свой творческий потенциал; инновационные подходы к реформированию жизненного пространства людей; конкуренция человеческих талантов.
Организационный капитал – часть интеллектуального капитала, имеющая отношение к организации в целом. Это процедуры, технологии, системы управления, техническое и программное обеспечение, организационные формы и структуры, патенты, культура организации.
Организационный капитал – это организационные возможности компании ответить на требования рынка. Он также ответствен за то, как человеческий капитал используется в организационных системах, преобразуя информацию. Организационный капитал в большей степени является собственностью организции и в некоторых случаях может быть относительно самостоятельным объектом купли-продажи.
Примером создания и успешного управления организационным капиталом, представленным, в частности, сообществом профессионалов, может служить компания Microsoft, которая в начале 2007 г. открыла виртуальный исследовательский институт в Латинской Америке. Институт есть не что иное, как онлайновый ресурс компании, хотя и располагается в Чили. С помощью этого ресурса ученые и исследователи со всего мира имеют возможность размещать информацию о различных инновациях и проектах по разным дисциплинам и, что немаловажно, находить спонсоров. Цель компании, которая выделила на финансирование университетских узлов почти 1 млн долл., заключается в том, чтобы помочь академическим исследователям получить финансирование от правительств стран Латинской Америки, заинтересованных в развитии образования и науки. Таким образом, Microsoft способствует созданию в одном регионе критической массы исследовательской деятельности, необходимой для экономического прорыва.
Компании, не пересматривающие свой организационный капитал, нельзя назвать конкурентоспособными. Особенно важно это утверждение по отношению к такому элементу организационного капитала, как корпоративная культура.
