Управление персоналом - [164]

Важной с точки зрения социальной реинтеграции является также забота организации об адаптации семьи репатрианта на родине. Помощь в поиске жилья, выборе школы и детских учреждений для детей часто является обязанностью службы персонала организации, так же, как и организация встреч в «интернациональном клубе» предприятия, а также изучения языка страны супругом (супругой) репатрианта, если он (она) иностранец (иностранка).

Вопросы и задания для самопроверки

1. Каковы особенности изменений функций управления персоналом в соответствии с трансформацией форм и фаз интернационализации бизнеса?

2. Каковы причины необходимости выделения трех категорий сотрудников одного интернационального предприятия (по модели Моргана)?

3. Дайте краткую характеристику основных специфических черт управления персоналом интернационального предприятия.

4. Проведите сравнительный анализ деятельности менеджера по персоналу национального и интернационального предприятий. Прокомментируйте значение выражения «расширение диапазона деятельности» относительно функций отдела по управлению персоналом предприятия, действующего в интернациональных границах.

5. Дайте комментарии к содержанию основных политик, реализуемых интернациональным предприятием при замещении должностей.

6. Дайте детализированную характеристику портрета пригодности менеджера интернационального предприятия.

7. Назовите основные источники обеспечения интернационального предприятия необходимым персоналом.

8. Дайте характеристику командированию за рубеж как внутрифирменной форме обеспечения организации персоналом и форме его развития.

9. Какие из методов отбора кандидатов наиболее часто используются при замещении вакансий на интернациональных предприятиях?

10. Каковы причины отклонения работником деятельности за рубежом и возвращения на предприятие раньше срока?

11. Каковы величина и структура затраты на командирование персонала за рубеж?

12. Охарактеризуйте этапы и содержание оценки деятельности персонала интернационального предприятия.

13. Каковы причины и содержание реинтеграции работника после длительного пребывания в зарубежной командировке?

Глава 9. Служба управления персоналом

9.1. Назначение и эволюция служб управления персоналом в организациях

Согласно одной из гипотез началом становления служб управления персоналом можно считать 2575–2465 гг. до рождества Христова, географически – Египет, учитывая писания Геродота о 100 тыс. рабочих, собранных и занятых на строительстве пирамиды Хеопса и других расположенных вокруг нее сооружений. Гипотетически должны были существовать подразделения или распорядители, в обязанности которых входили бы распределение работы, рабочего времени, оплата труда, наложение штрафных санкций за различные нарушения на рабочем месте.

Согласно другой версии, изложенной в современных западных учебниках, за точку отсчета истории управления людьми принимается английское средневековье – время образования гильдий ремесленников, способствующих улучшению условий труда, разрешению конфликтов, регулирующих отношения между работниками и работодателями.

Есть предположение и о том, что зарождение служб управления людьми сопоставимо со временем зарождения профсоюзного движения. Также логична гипотеза, что историческая точка появления этого вопроса совпадает с началом управленческой специализации. Г. Круден и А. Шерман утверждают, что: хотя кадровое управление не было сферой специализации вплоть до первой мировой войны, однако развитие этой сферы можно наблюдать, начиная со средних веков до промышленной революции. Заявляя о возникновении новых направлений в управлении, они же оговаривают, что на рубеже 1900-х гг. функции управления кадрами, ограниченные главным образом наймом и учетом использования рабочего времени, возглавлялись самим руководителем и являлись частью его основной работы.

На предприятии Baltimore and Ohio Railroad – появление кадрового отдела (службы) датируется 1880 г., его особенность состояла в очень узком спектре функций: найм и/или благосостояние занятых. Аналогичным было и название подразделения: «отдел найма», «отдел благосостояния». Современный отдел кадров появился, по мнению У. Френча, примерно в 1912 г., по своему назначению он приближался к службам, выполняющим функции по управлению человеческими ресурсами на нынешних предприятиях. Полезность этого отдела и прогнозируемая востребованность выполняемых его работниками функций прослеживалась уже в первой попытке того времени дать им профильное образование. Так, в 1915 г. в Дортмундском колледже впервые был предложен учебный курс, предназначенный для управляющих наймом, а в 1919 г. уже 12 колледжей предлагали программы обучения по управлению кадрами. К началу 1920-х гг. эта сфера управления получила ясный статус в виде отдела кадров в большинстве крупных компаний и правительственных учреждений.

В 30-е гг., особенные для менеджмента, с одной стороны, активизацией профсоюзного движения, а с другой, возросшей степенью вмешательства государства в организационную деятельность, предпринимателями стали востребованы рекомендации профильных (производственных) психологов и социологов, изменился статус и направления работы кадровых служб. Эти подразделения были переориентированы на разбор жалоб, ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за кадровой деятельностью в организации. Кадровые отделы были переименованы в отделы производственных взаимоотношений.