Управление отделом продаж - [153]
Twitter – это социальная сеть, позволяющая размещать объявления о работе размером не более 140 символов. Если у компании нет большой базы клиентов, вы можете попытаться найти нужных людей через местоположение, отрасль и т. д. Страничка фирмы в Twitter также служит способом информирования потенциальных клиентов. Твиты компании говорят очень много о ней и о том, как она общается.
Однако юные выпускники образовательных учреждений редко обладают большим опытом в сфере продаж, и, скорее всего, им потребуется больше времени на обучение и на знакомство с должностью. Кроме того, у них репутация тех, кто любит скакать с одной работы на другую, если занимаемая ими должность не требует больших усилий или если их не повышают. Одна страховая компания, например, прекратила поиск новых сотрудников среди выпускников колледжа, так как обнаружила, что они никогда не задерживаются в ней надолго. Тем не менее такие ранние увольнения зачастую являются ошибкой компании, а не работников. Если руководители рисуют нереалистичную картину перспектив и наград, которые якобы сулит должность, или набирают людей, чья квалификация требует более сложной деятельности, чем предложенная, то большое количество увольнений становится логичным следствием вышеперечисленного{175}.
Однако сегодня существует тенденция сделать работу в сфере продаж более профессиональной: большое количество колледжей и университетов разрабатывают программы обучения продажам, поддержку которым оказывает University Sales Center Alliance. В настоящий момент существует больше десятка факультетов, предлагающих четырехлетнее обучение на бакалавра в сфере продаж, а еще больше дают студентам возможность получить сертификат по непрофильной дисциплине в области продаж[29]. Эти программы очень часто требуют прохождения практики для приобретения опыта в продажах и осознания характера профессии. Выпускники таких программ нарасхват среди компаний, потому что их работа становится продуктивной в два раза быстрее, чем у других выпускников. Более того, вероятность, что они покинут компанию, ниже на 35 %. Хотя участие в подобного рода программах очень ценится фирмами, университеты только-только начинают вводить их, разрушая неактуальное и неверное суждение о том, что работа сбытового персонала не требует академического образования.
Профессиональные колледжи и школы – другой источник продавцов, и таких учебных заведений в последние годы становится все больше и больше. Во многих из них сегодня есть программы, позволяющие подготовить будущих специалистов по сбыту. В данном случае компаниям не приходится бороться с негативным отношением к продажам, которое они встречают у бакалавров. Выпускники профессиональных колледжей и школ особенно подходят на должности, предполагающие хорошо развитые умственные и коммуникативные способности, однако не требующие глубоких технических знаний.
Все больше и больше компаний ищут кандидатов через Интернет. Как мы видели в таблице 9.3, такие компании, как корпорация Dell, размещают вакансии в Интернете и ждут, что соискатели пришлют им резюме, из которых потом они выбирают лучшие. Молодым кандидатам несложно опубликовать резюме онлайн. Кроме того, получив резюме через Интернет, руководство компании может быстро переслать его нужным людям. Например, резюме, получаемые таким образом корпорацией Dell, благодаря особому полю в заполняемой анкете можно сразу перенаправлять в тот отдел корпорации, который находится в непосредственной близости от соискателя.
Несмотря на то что все больше компаний используют Интернет для поиска и отбора новых кадров, некоторые аспекты приема на работу в продажах, связанные с необходимостью встретиться с кандидатом, оценить его в коммуникации, не делают его единственно возможным и идеальным инструментом отбора. Однако благодаря ему можно в сжатые сроки обработать большое количество резюме. Некоторые компании, такие как IBM, каждый день получают тысячи резюме на различные должности по всей компании. Интернет позволяет им произвести отбор эффективнее и быстрее.
В поиске и привлечении кандидатов все большую роль играют социальные сети, и этому вопросу посвящена врезка Технологии.
Отбор
После того как вы выяснили, какие профессиональные навыки необходимы персоналу для работы, а также отобрали несколько кандидатов, наступает следующий этап: определить, кто же из них обладает лучшими характеристиками и больше всего подходит вам. Чтобы собрать необходимую для этого информацию, фирмы, как правило, используют комбинацию следующих инструментов и способов отбора:{176}
1. анкетирование;
2. личное собеседование;
3. проверка рекомендаций и послужного списка;
4. медицинский осмотр;
5. психологические тесты на:
а. интеллект;
б. личностные качества;
в. способности / навыки.
Исследования показывают, что в среднем независимо от профессии баллы по психологическим тестам лучше всего свидетельствуют о том, подходит человек для данной должности или нет, в то время как результаты собеседований – хуже всего. Другими словами, результаты тестов наиболее четко отражают будущее качество работы кандидата и отвечают за 28 % разницы в качестве работы успешных и неуспешных сотрудников. Рейтинги, составленные на основе интервью с кандидатами, отвечают всего лишь за 2 % разницы в качестве
Эта книга – продолжение первой части, вышедшей в 2015 г. Во второй части анализируются 100 дел ФАС России против малого и среднего бизнеса за 2016—2018 гг. Несмотря на принятие 3.07.2016 закона об «иммунитетах» для малого бизнеса от антимонопольного контроля, подходы ФАС изменились незначительно. По основным объектом преследования остаются н самые крупные игроки на рынке. В книге предлагается реформа антимонопольного регулирования, предусматривающая полное прекращение преследования МСП.
Нейробиолог Шрини Пиллэй, опираясь на последние исследования мозга, примеры из спорта и бизнеса и истории из своей психологической практики, бросает вызов традиционному подходу к продуктивности. Вместо внимания и сосредоточенности он предлагает специально «расфокусироваться», чтобы стимулировать креативность, развить память, увеличить продуктивность и двигаться к целям. На русском языке публикуется впервые.
Сразу после выхода в свет эта книга заняла первые места на Amazon среди книг по маркетингу и клиентскому сервису. Формирование источника регулярной выручки для компании – важная задача каждого предпринимателя. Благодаря разнообразию разновидностей бизнес-моделей на основе подписки для каждой отрасли можно найти подходящий вариант. Подписчики в любом случае намного ценнее для компании, чем обычные покупатели. Эта книга для всех, кто хочет построить бизнес-модель, приносящую регулярную прибыль. На русском языке публикуется впервые.
В бизнесе да и в жизни уже не так важно, что именно вы делаете. Гораздо важнее то, как вы это делаете. Дов Сайдман, основатель и CEO компании LRN, на страницах своей книги убедительно доказывает: моральные «факторы», прежде считавшиеся «факультативными», определяют сегодня ваш успех. Только ориентируясь на нравственные ценности, выстраивая отношения на основании доверия и заботясь о собственной репутации, вы сможете обойти конкурентов и преуспеть в бизнесе и в жизни. Эта книга будет полезна владельцам компаний, руководителям и менеджерам, которые заботятся не только о прибыли, но и о том, какое наследство они оставят своим детям.
Инновации являются важнейшим фактором роста. Сегодня, более чем когда-либо, компании должны внедрять инновации, чтобы выжить. Но успешные инновации – это очень непростая задача. Авторы – партнеры всемирно известной консалтинговой компании Simon-Kucher & Partners Strategy & Marketing Consultants знают о чем говорят. Георг Таке – ее генеральный директор, а Мадхаван Рамануджам – партнер в Сан-Франциско. Simon-Kucher & Partners – глобальная консалтинговая компания, насчитывающая 900 профессионалов в 33 офисах по всему миру.
«Шпаргалки для менеджеров» – это ваши «карманные консультанты» в решении самых разных проблем деловой, да и повседневной жизни. Ничего лишнего – только самое главное!Аттестация персонала – важнейший этап в работе менеджера, который стремится к взаимопониманию и эффективному сотрудничеству с подчиненными. Здесь вы найдете практические советы о том, как проводить собеседование, выносить объективную оценку и способствовать профессиональному росту сотрудников.