Трудовые споры: часто задаваемые вопросы, образцы документов - [10]

Обязательно надо следить за тем, чтобы в трудовом договоре были отражены принципы оплаты труда, система оплаты – повременная, сдельная или иная, ее размер. Также надо выяснить вопрос о возможности премирования на предприятии за высокие показатели в труде, по итогам работы за определенный период времени или по итогам полученной прибыли, и если работодатель говорит о наличии такой возможности, необходимо закрепить ее письменно в трудовом договоре.

Также в трудовом договоре должны указываться виды социального страхования, которые обеспечивает вам работодатель (например, выплата пособия по временной нетрудоспособности).

В связи с изложенным можно сделать вывод, что все те предложения и условия работы, которыми вас заманивает работодатель, должны быть ясно и четко указаны в трудовом договоре. Ведь в случае их невыполнения при рассмотрении индивидуального трудового спора вам будет намного труднее доказать, что эти условия существовали.

И уж, естественно, никогда не стоит соглашаться на заработную плату так называемым черным налом, «в конверте». Выиграв небольшую сумму сейчас, в дальнейшем вы можете потерять намного больше, поскольку пособия по временной нетрудоспособности, по безработице в случае вашего сокращения, пенсия начисляются исходя из размера заработка, указанного в официальных документах, а не того, который вы фактически получали.

Юридический аспект при заключении трудового договора

Конституционное положение о том, что труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора, является основным принципом правового регулирования трудовых отношений. Этот принцип проявляется в различных статьях ТК, в значительной мере – в ст. 64, посвященной гарантиям при заключении трудового договора. В соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Так, отказом признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу.

Под деловыми качествами понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальной квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы поданной специальности в данной отрасли). Кроме того, наряду с типовыми или типичными профессиональными квалификационными требованиями работодатель имеет право предъявлять к лицу, претендующему на заключение трудового договора, и дополнительные требования, необходимые для выполнения трудовых функций (например, владение одним или несколькими иностранными языками, навыки работы на компьютере).

В ст. 64 ТК указано, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Такое обжалование допускается при отказе заключить трудовой договор по обстоятельствам, перечисленным в ст. 64 (запрещающей отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, – в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы), и по иным обстоятельствам, связанным с оценкой деловых качеств работника. Суд, установив лишь факт отказа в заключении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 64 ТК, принимает решение о заключении трудового договора с работником. Если судом будет установлено, что отказ в приеме на работу по мотиву отсутствия у работника деловых качеств обоснован, требование работника о заключении с ним трудового договора не может быть удовлетворено.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 было обращено внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, ищущим работу, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или местонахождению является незаконным. Такой отказ нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Таким образом, многочисленные объявления работодателей в Москве и Московской области о том, что требуются на работу лица, имеющие регистрацию в Москве и Московской области, дискриминируют права лиц, ищущих работу, и могут быть предметом разбирательства трудовой инспекции и прокуратуры, поскольку ст. 136 УК предусматривает ответственность (вплоть до лишения свободы) за нарушение равенства прав граждан, в том числе в зависимости от места жительства. Статьей 145 УК также предусматривается ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Учитывая изложенное, суды при рассмотрении дел об оспаривании отказа в приме на работу и установив, что права гражданина были нарушены, должны информировать об этом соответствующего прокурора путем вынесения частного определения и указать работодателю на недопустимость нарушения прав граждан.