Техники успешного рекрутмента - [47]

• давление со стороны коллег: «Одумайся, что ты делаешь, мы же – одна команда, столько лет вместе, как же мы завершим этот проект без тебя…».

Предпосылки отказа от контрпредложения (почему кандидат его не принимает?)

• Условия контрпредложения менее привлекательны по сравнению с внешним предложением.

• Нежелание менять осознанно принятое решение.

• Кандидат считает, что у нынешней компании нет перспектив, и не верит в успех проекта.

• Опасение навешивания ярлыка «ненадежный, все равно уйдет».

• Желание кардинально поменять сферу деятельности (профессию, отрасль).

• Желание сменить локальную компанию на федеральную либо международную.

Количество кандидатов, принимающих контрпредложение и отклоняющих его, примерно одинаково. Однако в последнее время наблюдается тенденция к увеличению числа отказов. В первую очередь это связано с развитием рынка труда и приобретением кандидатами опыта, в том числе и в отношении контрпредложений.

Что происходит после принятия контрпредложения? (опыт кандидатов)

Типология кандидатов по их отношению к контрпредложению

«Шантажист» – человек изначально и не собирался менять работу, он использует походы по агентствам и предложения других работодателей для давления на нынешнего с целью улучшения условий труда (позиция, деньги, полномочия и др.).

«Святой» – на протяжении всего процесса общения с рекрутером кандидат клянется, что в нынешней компании перспектив у него нет и что он твердо намерен уходить. Однако когда ему поступает предложение от нового работодателя, случается «сюрприз» – человеку «неожиданно» делают очень привлекательное контрпредложение.

«Реалист» – в общении с рекрутером человек может честно признать, что предполагает возможность поступления контрпредложения, но не уверен, что компания способна реально что-то улучшить. Либо говорит о теоретической возможности контрпредложения, одновременно уверяя, что все равно намерен уйти.

«Опытный» – кандидат уже принимал контрпредложение в прошлом и, скорее всего, получил негативный опыт.

Диагностика и профилактика контрпредложения

Менеджер, принимающий решение о найме, сталкивается с проблемой контрпредложения в разных ракурсах. При внешнем подборе необходимо прилагать все усилия для борьбы с контрпредложением. А вот если есть цель удержать уже работающего сотрудника, то силы направлены в противоположную сторону, на формирование контрпредложения. В такой противоречивой ситуации задача рекрутера – помочь линейному руководителю избрать правильную тактику в каждом случае, чтобы в конечном итоге выиграла ваша компания.

Поскольку эта книга посвящена именно рекрутменту, а не проблемам удержания персонала, далее мы сфокусируемся на рекомендациях по профилактике приема контрпредложений. Их диагностику и профилактику необходимо начинать на этапе личного интервью и продолжать как в процессе подготовки кандидата к собеседованию с линейным руководителем, так и при обсуждении его впечатлений от интервью. К вопросу о возможности поступления контрпредложения необходимо возвращаться постоянно, и если вы понимаете, что вероятность этого велика, лучше вообще не рекомендовать кандидата линейному руководителю для проведения интервью.

Необходимо осуществлять профилактику контрпредложения на протяжении всего проекта. Эта работа неразрывно связана с выявлением и формированием мотивации кандидата.

О чем необходимо помнить рекрутеру на разных стадиях общения с кандидатом?

На стадии вашего телефонного и личного интервью с кандидатом

• контролируйте ход, содержание и длительность интервью, предоставьте кандидату максимально полную и привлекательную информацию о вашей компании и обсуждаемой позиции;

• старайтесь повлиять на карьерные и компенсационные ожидания кандидата, сделав их более реалистичными;

• добивайтесь открытости и вовлеченности кандидата в течение всего проекта;

• уже на этой стадии спрашивайте кандидата об альтернативных предложениях и контрпредложениях.

На стадии интервью с линейным руководителем

• помогите кандидату в подготовке и прохождении интервью с линейным руководителем;

• сами дозванивайтесь кандидату, чтобы организовать или подтвердить встречи с линейным руководителем;

• обязательно договоритесь с кандидатом, чтобы он перезвонил вам сразу же после интервью с линейным руководителем. Отслеживайте, соблюдает ли кандидат договоренности, – это отражение его мотивации;

• получите обратную связь от линейного руководителя и обязательно проинформируйте кандидата.

На стадии завершения проекта

• обязательно еще раз уточните как финансовые, так и нематериальные ожидания кандидата (соответствие должности, уровня ответственности, содержания работы и др.);

• снова и снова просите кандидата рассказать о любых альтернативных предложениях, которые могут у него быть, и проранжировать их плюсы и минусы;

• обязательно проверяйте рекомендации на кандидата;

• контролируйте кандидата в ходе финальных переговоров и обсуждения возможного контрпредложения;

• помогайте кандидату в случае поступления контрпредложения принять верное решение;

• поддерживайте с ним регулярные контакты в период увольнения и вплоть до выхода на работу.