Техники успешного рекрутмента - [40]

Этап 1. Получение и диагностика проекта. Согласование объема работ

1. Предварительно анализируются:

• цели проекта;

• география и состояние рынка труда в соответствующей отрасли и профессиях;

• требования к позиции и количеству кандидатов;

• сроки реализации проекта в целом и каждого из этапов;

• распределение зон ответственности провайдер – клиент;

• объем работ, предшествующих выводу сотрудников на работу к клиенту.

2. Разработка соглашения об уровне оказываемых услуг / программы выполнения проекта.

С клиентом согласовываются:

• план рекламной кампании;

• система отбора и вывода одобренных кандидатов на обучение и/или работу у клиента;

• профиль кандидатов;

• программы центра оценки / массовых интервью / тестирования у провайдера;

• текст вопросов для телефонных разговоров с кандидатами;

• мотивационные факторы для кандидатов;

• информация о позиции и компании, которую консультанты провайдера раскрывают кандидатам;

• формы отчетности.

Этап 2. Выполнение проекта. Поиск и отбор кандидатов

3. Формирование проектной команды. Сотрудники провайдера посещают предприятие клиента для ознакомления с рабочей средой.

4. Поиск и привлечение потенциальных кандидатов с использованием всех применимых инструментов поиска.

5. Приглашение кандидатов в агентство. Формирование потока кандидатов.

6. Проведение групповых собеседований с кандидатами в агентстве с использованием методов групповой оценки.

7. Анализ причин отказа кандидатов на стадии телефонных и личных интервью. При необходимости – коррекция программы проекта, согласование изменений с клиентом.

8. Подготовка отчетности по этапу.

Этап 3. Представление кандидатов клиенту

9. Направление определенного (гарантированного) количества кандидатов на собеседование к клиенту согласно утвержденному графику.

10. Обратная связь от клиента и кандидатов, анализ причин отказов с обеих сторон.

11. Подготовка отчетности по этапу.

Этап 4. Выход кандидатов на работу к клиенту. Завершение проекта

12. Координация выхода одобренных клиентом кандидатов на обучение и/или на работу у клиента.

13. Отказ всем не прошедшим конкурс кандидатам с рекомендациями по дальнейшему развитию карьеры.

14. Подготовка отчетности по проекту.

15. Выполнение гарантийных обязательств.

Глава 10 Презентация кандидата внутреннему клиенту

1. Подготовка кандидата и линейного руководителя к первому интервью

Представляя позицию кандидату, мы представляем возможности, а представляя кандидата линейному руководителю – человека с его возможностями.

Итак, по результатам интервью вы сочли, что профессиональная подготовка кандидата соответствует требованиям позиции, и приняли решение представить его линейному руководителю. Прежде чем готовить к встрече кандидата (или представляющего его рекрутера из агентства), подготовьтесь сами и подготовьте своего внутреннего клиента.

Под подготовкой линейного руководителя к интервью необходимо понимать не только согласование даты и времени встречи, но и уточнение следующих вопросов:

• не изменилось ли что-либо в требованиях линейного руководителя, особенно если между предоставлением резюме и интервью прошло много времени;

• достаточно ли у линейного руководителя информации о кандидате и его достижениях, а также о потенциальных несоответствиях требованиям, предъявляемым к позиции;

• нуждается ли руководитель в помощи при подготовке вопросов, которые он собирается задать кандидату.

Более подробно области, которые бывает полезно затронуть при подготовке вашего клиента к интервью, описаны в приложении 6.

Готовя кандидата к первому интервью, мы ставим перед ним две цели:

1) понять по результатам встречи, насколько рассматриваемая позиция отвечает его потребностям и ожиданиям, углубить его представление о компании и помочь составить мнение о потенциальном руководителе;

2) представить себя, свои достижения и навыки в максимально полной и корректной форме.

Ваша задача в ходе подготовки к интервью – удостовериться, что кандидат помнит то, о чем вы ему рассказали при вашей встрече, а при необходимости – восполнить пробелы. Еще раз опишите ему компанию, позицию и процесс интервьюирования. Стоит уделить особое внимание корпоративной культуре, ценностям и сложившимся в компании традициям. Следует подробно рассказать обо всех людях, с которыми встретится кандидат, уточнить, кто и о чем будет спрашивать, как линейные менеджеры обычно ведут себя во время интервью.

Убедитесь, что интерес кандидата к работе в вашей компании сохранился и вы предоставляете вашему клиенту мотивированного кандидата.

Еще раз уточните максимально конкретную сумму, которую кандидат хочет получать, и запишите ее. Если она изменилась с момента вашего последнего разговора/встречи, уточните причины и сравните новые цифры с бюджетом вашей компании.

Многие рекрутеры опасаются, что они сами либо кадровое агентство «слишком хорошо» подготовят кандидата, он даст желаемый ответ, а интервьюеры получат искаженную информацию. Это опасение не оправдается, если подойти к подготовке кандидата профессионально. Не следует, конечно, буквально подсказывать ему, какой ответ выбрать в тесте. Грамотный рекрутер поможет кандидату сориентироваться, например, таким образом: «Директора прежде всего будет интересовать ваша мотивация. Вспомните еще раз все, о чем мы с вами говорили, почему вам интересна позиция в нашей компании, и аргументированно объясните это директору».