Техники успешного рекрутмента - [25]
Записывайте свои наблюдения, а не заключения
Важно фиксировать, чтó кандидат сказал или сделал, а не свои выводы о том, почему он это сказал или сделал. Некоторые выводы у вас могут появиться к концу интервью либо меняться по ходу беседы с кандидатом. Обязательно их запишите.
Фиксируйте особенности поведения кандидата
Если в поведении кандидата постоянно повторяется какая-либо особенность, вы можете один раз зафиксировать этот факт, а потом просто ставить рядом какой-либо с записью условный знак (крестик, галочку) как свидетельство повторов. Если вас что-то встревожило либо ответ кандидата свидетельствует о потенциальных несоответствиях его квалификации требованиям работодателя, можно использовать значок
Старайтесь делать свои записи так, чтобы кандидат не мог ничего прочитать, но не нужно демонстративно их скрывать.
Старайтесь смотреть на кандидата, задавая свой очередной вопрос, – вы увидите его реакцию, а запись начнете делать, когда он заговорит.
Структура интервью
Использование подходящей структуры – один из наиболее полезных инструментов для приобретения опыта проведения интервью. Его структуру и тип можно выбирать в зависимости от каждого конкретного кандидата и требований к позиции, а также менять по ходу собеседования. Однако полезно составить для себя основную структуру интервью, которая подходит для любого его типа и для всех кандидатов. Она помогает:
• выяснить общие сведения в определенном формате, удобном для последующей обработки;
• систематически собирать информацию;
• обращаться со всеми кандидатами в едином формате, что позволит впоследствии легко сравнить их общие черты и различия;
• контролировать ход и время интервью;
• выглядеть профессионально в глазах кандидата.
Пример типовой структуры интервью
Вводная фраза для начала интервью
«Давайте построим нашу беседу следующим образом: я хотела бы вкратце вернуться к тому, что мы уже обсудили по телефону, чтобы убедиться, что правильно вас поняла, а затем мы поговорим о вашем опыте и планах. После этого я подробнее расскажу вам о позиции _____________, отвечу на ваши вопросы, и в зависимости от результатов мы вместе с вами решим, как действовать дальше».
Далее мы опишем типы интервью и вопросов, но отметим, что практически в любом интервью должны присутствовать следующие блоки вопросов, во многом аналогичные структуре вашего телефонного разговора. Более подробный их список приведен в приложении 6.
Обязательные вопросы для личного интервью
1. Образование
Время, отведенное этой теме, в основном будет зависеть от возраста кандидата либо от требований вашего внутреннего клиента. Чем моложе кандидат, тем больше времени займет ее обсуждение.
Области, требующие более глубокого исследования при обсуждении образования:
1. Почему был выбран именно этот вуз?
2. Уточните даты, форму обучения (очная/заочная/вечерняя), факультет, специализацию. Было ли обучение платным? Если да, то кто его оплачивал?
3. Есть ли планы получения дополнительного образования? Какого? В какие сроки? Почему кандидат считает, что именно это второе высшее образование (МВА/аспирантура) ему необходимо?
Судя по нашему опыту, в беседах с кандидатом, обладающим значительным профессиональным опытом, этими вопросами (либо одним из них) и уточнениями, следующими из ответов кандидата, можно и ограничиться. Если же вы разговариваете с молодым специалистом, имеет смысл уделить образованию больше внимания, ведь ответы на вопросы об учебе порой дают очень любопытную информацию о личности человека.
При обсуждении опыта работы и образования кандидата следует выяснять конкретные факты, но при этом не упускать из виду его идеи, реакции и мотивы. Все это, вместе взятое, может помочь вам прогнозировать поведение кандидата на предлагаемой работе. Например, если он выбрал вуз по причине его близости к дому, то, возможно, по такому же критерию будет выбирать и место работы.
2. Опыт работы
Обсуждению последнего или настоящего места работы кандидата должно быть уделено особое внимание.
Области, требующие более глубокого исследования при обсуждении опыта работы:
1. Причины выбора именно этой работы.
2. Возложенные на кандидата обязанности и качество их выполнения.
3. Поставленные перед кандидатом задачи и его оценка результатов своей работы.
4. Аспекты работы, которые, по мнению кандидата, требуют наибольшего внимания и усилий.
5. Трудности в работе, с которыми сталкивался кандидат, и как он их преодолевал.
6. Пристрастия и антипатии, причины удовлетворенности и неудовлетворенности работой.
7. Примеры конкретных достижений в работе.
8. Причины ухода или рассмотрения новых предложений (также могут затрагиваться при обсуждении мотивации).
Этому вопросу необходимо уделять повышенное внимание при обсуждении и предыдущих мест работы кандидата: как говорят опытные рекрутеры, «поведение в прошлом прогнозирует мотивацию в будущем». Если человек менял два предыдущих места работы исключительно ради денег, то велика вероятность, что и в нынешней ситуации его главным мотиватором будет материальный фактор.
