Судебная практика с комментариями по трудовому законодательству - [18]

Судебной коллегией при рассмотрении дела в кассационном порядке решение было отменено за недоказанностью обстоятельств, которые суд признал установленными.

Принимая решение о восстановлении истца на работе, суд надлежащим образом не исследовал обстоятельств заключения трудового договора, срок его действия, а также надлежащим ли лицом осуществлен фактический допуск истца к работе. Как установлено по делу оформление приема на работу по правилам ст. 68 Трудового Кодекса РФ не производилось, не ссылается истец и на то обстоятельство, подавал ли он Д-вой В.М. – работодателю заявление о приеме на работу, где и при каких обстоятельствах общался с ней по поводу заключения договора о приеме на работу. Факт приема истца на работу по ее распоряжению она категорически отрицает.

Следовательно, суду надлежало выяснить у истца более детально обстоятельства заключения договора, на которые он ссылается.

Показания истца в протоколе судебного заседания отражены очень кратко, в исковом заявлении также не указаны обстоятельства заключения трудового договора: была ли договоренность с работодателем Д-вой о заключении трудового договора, кем, когда и где был подписан трудовой договор, на что ссылается истец в исковом заявлении, оговаривался ли срок приема на работу.

Суд пришел к выводу о том, что истец был принят на работу на неопределенный срок без надлежащего оформления трудового договора по вине работодателя и что фактический допуск истца до работы осуществлен представителем работодателя с ведома последнего.

Однако указанные обстоятельства судом должным образом не проверены и по правилам ч.2 ст. 67 Трудового кодекса РФ при фактическом допуске работника к работе, трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Вывод суда о том, что истец был допущен до работы представителем работодателя и с его ведома, доказательствами не подтвержден.

Ссылка в решении на то, что Д-в Л.А., как администратор и супруг ответчика допустил З-на до работы неубедительна, так как суд не исследовал наделен ли администратор таким правом, каков круг его обязанностей, предоставлено ли ему право приема работников на работу.

Суду следовало выяснить фактически сложившуюся практику приема наборщиков на склад, в установленном ли законом порядке производилось заключение с ними трудовых договоров, исследовать по книге приказов или иным распоряжением производилось ли оформление работников склада (наборщиков-грузчиков) на работу, велись ли ведомости на выплату им заработной платы, как велся и кем учет рабочего времени и тому подобные.

Статья 67 ТК РФ предусматривает для трудового договора любого вида обязательную письменную форму. Как следует из части 1 статьи 67 ТК РФ, трудовой договор составляется в виде одного документа в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Правило о том, что в установленных в части 3 статьи 67 случаях может быть предусмотрено составление трудового договора не в двух, а большем количестве экземпляров, следует рассматривать как специальную норму, ограничивающую действие общего правила, установленного по этому поводу в части 1 статьи 67 ТК РФ.

Несоблюдение письменной формы трудового договора не позволяет считать такой договор заключенным, за исключением случая, предусмотренного частью 2 статьи 67 ТК РФ. Согласно ей как уже отмечалось ранее трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Удобство письменной формы трудового договора состоит в том, что важнейшие условия соглашения между работодателем и работником устанавливаются в едином, обязательном для сторон документе. В случае возникновения индивидуального трудового спора надлежаще оформленный трудовой договор может иметь доказательственное значение.

Следует обратить внимание, что фактическое допущение работника к работе позволяет считать трудовой договор заключенным лишь в случае, если такому допущению предшествовало достижение между работником и работодателем соглашения по существенным условиям трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Представляется, что в этом случае для признания трудового договора заключенным необходимо и достаточно достижения соглашения не по всем указанным в статье 57 ТК РФ существенным условиям, а лишь по тем из них, которые составляют основное содержание трудового договора, то есть по условиям о трудовой функции работника и об оплате его труда.

В письменной форме должны заключаться трудовые договоры со всеми лицами, вступающими с трудовые отношения с соответствующим работодателем – с постоянными и временными работниками по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и др. Письменная форма трудового договора является обязательной также в отношениях с любыми работодателями – юридическими и физическими лицами, а также иными субъектами, наделенными правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами.