Судебная практика с комментариями по трудовому законодательству - [13]

Хотелось бы также отметить, что срок испытания, установленный при приеме на работу, не может быть в дальнейшем продлен, даже при наличии согласия на это работника.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Но уволить по причине неудовлетворительного результата испытания работника работодатель имеет право только до истечения установленного срока испытания. Кроме того, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня с указание причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

1.6. Изменение существенных условий трудового договора

Трудовые отношения с работодателем – это длящиеся правоотношения. А время течет неумолимо вперед. Изменяется наша жизнь, изменяется объективная реальность и, конечно же, возникают ситуации, когда изменяются со временем условия труда либо какие-то иные ключевые положения трудового договора. В частности, технический прогресс идет вперед семимильными шагами, и работники не всегда успевают повышать свою квалификацию, а зачастую и просто не хотят этого делать, желая оставить «все как есть». Да и у работодателя не всегда возникает желание тратить дополнительные материальные средства на обучение, переобучение или повышение квалификации своих работников. Уж куда проще поменять кадровый состав своей организации.

А теперь несколько примеров.

1) С. обратился с иском к СГТУ о признании незаконным его перевода с одной кафедры института на другую, произошедшего после восстановления последнего на работе.

В судебном заседании было установлено, что такой перевод имел место в декабре 2002 года без достаточного на то основания. Судом вынесено определение о назначении по делу экспертизы условий труда, на разрешение эксперта поставлен вопрос: изменились ли существенные условия труда доцента кафедры «Философии» СГТУ С. при переводе (перемещении) его в соответствии с приказом № 76-к от 11.12.2002 г. на кафедру «Инженерная педагогика»?

Отменяя указанное определение, кассационная инстанция указала, что перечень существенных условий трудового договора приведен в ст. 57 ТК РФ. Для вывода об изменении таких условий либо их отсутствии требуется правовая оценка.

Хотелось бы уяснить, что же это за документ – трудовой договор. Статья 56 ТК РФ определяет трудовой договор следующим образом – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством (включая коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права), своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Заявление о приеме на работу и трудовой договор – не одно и то же. Последний представляет собой документ с перечнем конкретных прав и обязанностей работника и работодателя.

Возникает вопрос: стоит ли, нанимаясь на работу, настаивать на составлении письменного договора? Безусловно, это необходимо. Ведь только такой способ оформления трудовых отношений дает максимальные гарантии обеим сторонам – и работнику, и работодателю. Каждая из сторон получит свой экземпляр документа (являющийся оригиналом), подписанный и заверенный печатью организации. И работник может быть уверен, что работодатель будет выполнять свои обязательства, закрепленные в договоре.

При этом работодатель имеет право:

1) требовать от работника выполнения всех обязанностей, указанных в трудовом договоре (подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, положениям должностной инструкции);

2) получить возмещение ущерба, причиненного неправомерными действиями работника;

3) наложить на работника, нарушившего свои обязанности или правила внутреннего распорядка, дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения по соответствующим основаниям;

4) уволить работника, не прошедшего испытательный срок и т. д.

Таким образом, в статье 56 ТК РФ закреплены основные обязанности сторон трудового договора, а также основания возникновения между ними трудового отношения и существования его во времени. Причем, обязанностям одной стороны трудового договора (а значит и трудового отношения в целом) соответствуют права другой стороны. Пока действует указанное соглашение, существует и трудовое отношение. Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудового отношения и увольнение работника.

Термин «трудовой договор» применяется для обозначения правового института, то есть совокупности правил, регулирующих возникновение, изменение и прекращение указанных отношений или, иначе говоря, прием, перевод на другую работу и увольнение работника.