Стратегия управления инновационными процессами - [27]
Как показывает опыт, набор персонала даже самой высокой квалификации и оптимального соответствия предъявляемым требованиям не гарантирует эффективной деятельности коллектива. Требуется тщательно продуманная система адаптации его к задачам, которые стоят перед организацией, и к организационной культуре, существующей в данной организации. Центральным в системе адаптации должно быть внимание к умению работать в команде – насущному требованию для осуществления инновации, т. е. с самого начала человек должен быть приучен к тому, что любое мнение, высказанное в конструктивной форме, даже если оно по сути неправильное, должно восприниматься внимательно и дружелюбно. Возражения должны быть конструктивными и вежливыми, а обмен мнениями не должен подавать повода к инциденту. Несомненно, в программу адаптации должно входить воспитание готовности к оказанию взаимопомощи и принятию помощи как к нормальному условию совместной работы. Это необходимо еще и потому, что далеко не все люди по складу своей психики воспринимают положительно подобные отношения.
Инновационный процесс с особой остротой ставит проблему организации мотивации таким образом, чтобы она была тесно увязана с результатами, достигнутыми коллективом, и в то же время ни в малейшей степени не препятствовала поиску новых решений, что неизбежно сопряжено с риском и неудачами. Создавая систему мотивации, ориентированную на поощрение творческих исканий, следует помнить, что очень многие достижения человечества являются результатом не заранее разработанных программ, а неудавшегося опыта. К ним относятся открытие Колумбом Америки вместо Индии, изобретение Флемингом пенициллина и осуществление вулканизации резины.
Заметим, что современные руководители организаций, поощряющие инновации, придерживаются той точки зрения, что без ошибок нет прогресса. Они далеко не всегда используют наказания в том случае, если какие-то действия персонала оказываются неэффективными.
Теперешний глава General Electric Дж. Уэллс утверждает, что наказание за ошибки приведет к тому, что никто не будет экспериментировать. Его установка: брать на себя риск и учиться на ошибках. Это вовсе не значит, что система мотивации не должна включать карающих мер, но их следует применять только в случае, когда сотрудник или подразделение демонстрирует нежелание работать лучше, а не терпит неудачу в результате поисков или недостаточной обоснованности выбранных методик. Более 200 лет назад А. Смит сказал: «Чтобы создать богатство страны, очень многое нужно превратить в руины». Применительно к компании это означает, что поиск и отказ от сложившихся норм и правил необходимы для успешного развития компании.
Аналогичное положение с принципами контроля. Их объектами, стандартами должны быть показатели, ориентирующие на постоянный творческий поиск подразделения, в задачу которых входит обеспечение инновационного характера производства. Эти показатели для каждой отрасли будут различными, однако общий смысл их состоит именно в том, что они должны быть тесно увязаны со стратегией инновации, контроль должен предоставлять информацию об успешности этого процесса. Поскольку переход к инновации на этапе зрелости организации является обязательным условием ее дальнейшего пребывания на рынке, то независимо от того, будет инновация касаться нового продукта, рынка, условий реализации или каких-либо других конкурентных преимуществ, она возможна, только если компетенции персонала по содержанию и уровню способны обеспечивать осуществление этого направления инноваций.
Это соответствие может быть достигнуто в том случае, если система контроля будет включать такое понятие, как «аттестация». Речь идет не о формальной процедуре, которая существовала в течение десятков лет в условиях административно-плановой экономики, а о реальной проверке соответствия наличных компетенций требованиям инновационного процесса.
5.2. Внутренняя организационная структура
Внутренняя организационная структура – пересечение линий горизонтального и вертикального разделения труда, образующее управленческие звенья организации, – неразрывно связана с осуществляемой ею стратегией.
Гипотеза о зависимости организационной структуры фирмы от проводимой ею стратегии (strategy follows structure) впервые была выдвинута А. Чендлером на основе эмпирических исследований крупных промышленных фирм США. Чендлер выделял четыре этапа организационной эволюции фирмы.
Первый этап. Рост предприятия базируется на росте сбыта продукции. Расширение производства, необходимость снижения издержек побуждают фирму к вертикальной интеграции недостающих звеньев в производственной цепочке.
Второй этап.
