Розничный персонал от А до Я - [13]
– анализирует спрос, цены и акции конкурентов;
– предоставляет отчетность для отдела маркетинга по запросу.
Продавец-конcультант:
– обслуживает покупателей в торговом зале (консультирует, информирует покупателей о проходящих акциях, продает товар);
– осуществляет предпродажную подготовку товара, под руководством либо менеджера, либо мерчандайзера;
– исполняет приказы и распоряжения руководителя;
– оформляет ценники;
– следит за чистой в торговом зале и за сохранностью ТМЦ.
Кассир:
– осуществляет расчет с покупателями;
– информирует покупателей о проходящих акциях;
– исполняет приказы и распоряжения руководителя;
– обеспечивает бесперебойность работы кассового аппарата;
– осуществляет кассовую отчетность;
– участвует в инкассации денежных средств;
– работает с возвратами;
– следит за сохранностью ТМЦ и сохранностью денежных средств;
– проводит инвентаризацию денежных средств, выявляет причины отклонения (при их обнаружении);
– открывает и закрывает кассовую смену.
Кладовщик:
– участвует в приемке товара в магазин;
– распределяет товар на складе;
– готовит товар к выдаче в торговый зал;
– исполняет приказы и распоряжения руководителя;
– регистрирует недостачи (бой, брак);
– участвует в проведении инвентаризации;
– ежедневно осуществляет выборочные проверки товарных позиций на складе;
– предоставляет отчетность;
– следит за чистотой на складе.
Глава 2
Подбор и оценка персонала
Планирование численности персонала
Планирование численности персонала имеет едва ли не первостепенное значение, особенно это актуально в розничном бизнесе. Конечная цель любого планирования численности персонала заключается в том, чтобы в срок обеспечить компанию требуемым количеством специалистов, максимально минимизировав при этом расходы.
Планирование – это процесс разработки стратегии управления человеческими ресурсами, в результате которого становятся очевидными ответы на вопросы:
– какое количество персонала необходимо;
– в какую единицу времени;
– куда необходимо;
– какой квалификации;
– какова стоимость персонала и стоимость издержек на его найм.
Важно понимать, в результате чего в розничном бизнесе может возникать потребность в персонале.
Факторы возникновения потребности в персонале условно можно разделить на две категории:
Внутренние (например, переход к новому формату торговли, освоение новых рынков, открытие новых торговых площадок (магазинов), увольнение сотрудников и т. д.);
Внешние (политическая ситуация в стране, уровень инфляции и безработицы, развитие технологий и т. д.).
Потребность может быть:
Количественной (это чистовой показатель, который напрямую связан с рентабельностью, т. е. для того, чтобы магазин был рентабелен, необходимо определенное количество персонала);
Качественной (это показатель того, какого уровня персонал необходим (требования предъявляемые к квалификации, опыту, образованию). Важно понимать, что не всегда план продаж можно выполнить только за счет увеличения количества торгового персонала. Качество персонала в данном вопросе будет иметь так же решающее значение.
Потребность в персонале может возникнуть вследствие:
– расширения штата (открытие нового подразделения, филиала, магазина и т. д.);
– увольнения / замены работника (декретный отпуск, отпуск по болезни);
– кадровой ротации.
Приступая к планированию численности персонала HR-ру необходимо иметь четкое представление о планах компании в перспективе. Данную информацию (в идеале) предоставляют первые лица компании, или же финансовая служба (бухгалтерия) сразу после подведения итогов прошедшего года и планирования бюджета на следующий финансовый год. Замечу, что начало финансового года далеко не всегда совпадает с началом календарного года.
При бюджетировании на новый финансовый год, наряду с вопросами касающимися: процента увеличения плана продаж, количества новых открытий (магазинов, складов и т. д.), увеличения (или (реже) уменьшения ФОТа), прогнозируемого процента текучести персонала, всегда обсуждаются вопросы, связанные с планированием численности персонала.
Для того, чтобы приступить к реализации планирования численности персонала, кроме вышеперечисленных данных потребуется не менее важная информация, как то:
– штатное расписание;
– штатная расстановка;
– процент текучести персонала в целом по компании, а так же по подразделениям (магазинам);
– причины текучести (данные берутся из выходного интервью или опросника);
– информация о кадровой политике.
Методы планирования персонала
При планировании потребности персонала, применяются различные методы (способы), которые могут использоваться как самостоятельно, так и комплексно.
Рассмотрим их подробней:
Метод экспертной оценки (Зиждется на мнении специалистов, руководителей структурных подразделений, на их интуиции и профессиональном опыте. Не самый точный метод, вследствие высокой степени субъективности, хотя довольно широко используется);
Метод экстраполяции (Один из самых простых, заключается в проекции сегодняшней ситуации в будущее. Подходит для краткосрочного планирования в период стагнации компании. В России больше популярен метод скорректированной экстраполяции, когда в расчёт берутся внешние факторы: рост цен, уровень инфляции и т. д.);
