Рекрутинг. Как это делается в России - [7]
Как же, допустим, в таком случае быть?
Обратите внимание, я ни минуты не сомневаюсь в том, что вы блестяще справляетесь с решением подобного рода пустячных вопросов. Я только пытаюсь кое-что структурировать. Долгие часы размышлений привели меня к тому, что привязанность специалиста к рабочему месту определяется тремя главными факторами: размером компенсаций, должностным стату-сом и масштабом решаемых задач. Важное значение имеет динамика изменения названных параметров и, до определенной степени, статус самого работодателя. Другими словами, можно хорошо, "крепко" устроить кандидата со свободным английским туда, где использование языка Шекспира ограничено словом "о-кей", если заплатить до неба, либо дать должность, о которой он и не мечтал, либо озадачить целями, достижение коих безмерно ускорит его профессио-нальный рост и повысит профессиональную самооценку. Не обязательно даже сразу давать ему все это, достаточно убедительно посулить (вспомним о динамике)… Но вообще-то, положа руку на сердце, не легче ли отказаться от глупого требования "английский язык - обязатель-но"?
Итак, чтобы стать работодателю действительно необходимыми, нам придется учиться консультировать. Рекрутерская консультация, между прочим, сложнее "обычной". Ведь рекру-тер имеет дело, как правило, с уже сформулированной задачей. Переделывать сложней, чем начинать с чистого листа. Поэтому помните, что рекрутер - это суперкоммуникатор. Суперком-муникатор - это человек, который хочет и умеет работать с ментальными картами других лю-дей.
место рекрутера на рынке труда
Когда начинается рекрутинг? Сразу же. Даже раньше. Рекрутинг начинается до начала самого бизнеса и продолжается до самого конца, не останавливаясь ни на мину-ту. Потому что потребность в квалифицированном, мотивированном, лояльном, дисци-плинированном, креативном, работоспособном и так далее персонале неиссякаема - иногда она подобна струйке воды, что льется из разбитого кувшина в Царском Селе, иногда напоминает Ниагару. Но она есть. Потому что хорошие кадры всегда в дефици-те. Потому что дефицит надо уметь доставать. Потому что для того, чтобы залучить к себе в фирму классного специалиста, нужно сделать ему конкурентоспособное предло-жение. А помочь в этом может только грамотный посредник.
Впрочем, великое множество компаний в России обходится сегодня своими сила-ми. Это отнюдь не означает, что рекрутеры таким компаниям не нужны. Просто их функции выполняет кто-то в самой компании. Поскольку руководство считает такое положение вещей экономически более целесообразным. В ряде случаев так оно и есть на самом деле.
И более того - не исключено, что тенденция использовать внутренних рекрутеров будет усиливаться. Во-первых, это во много раз дешевле. Во-вторых, внутренний рекрутер знает свою компанию "изнутри", для него нет вопроса, как квалифицировать и когда исполнять тот или иной заказ. В-третьих, его база данных, как бы ни была велика компания, все же гораздо мень-ше (компактнее, удобнее) базы данных агентства - поскольку его интересуют специалисты лишь определенной отрасли. Так что у рекрутеров постепенно появляется мощный конкурент в лице самих компаний. Где, к слову, работают бывшие (и лучшие) рекрутеры же.
Понятно, что кое за чем все равно придется обращаться к посредникам - например, этика не позволяет солидным компаниям переманивать специалистов у конкурентов. Это значит, что хед-хантеры, например, не умрут с голоду. Впрочем, и остальные не умрут пока: российский бизнес развивается так бурно, что на ближайшие годы рекрутерам все равно хватит работы. А там - посмотрим.
Но! Боюсь, это будет уже совсем другая работа. Базы данных специалистов во многом сформированы, на сцену выходит конкуренция. Уверяю вас, это будет конкуренция не ценовая. Победителем в ней окажется тот, кто сможет "организовать поставку" в кратчайшие сроки и в лучшей упаковке. Это значит, работать придется очень быстро и решения свои придется обос-новывать. А это, в свою очередь, означает для рекрутеров вложения в информатизацию, тех-нологии, оценочный инструментарий. Коллеги! Деньги, провода и мозги - вот что выведет вас в лидеры.
Всему вышеприведенному рассуждению я целиком обязан нашему московскому коллеге и партнеру Владимиру Фомину, за что ему огромное рекрутерское спасибо. Чем меня, вообще, привлекает Москва - ока как-то выше, оттуда лучше видны перспективы. А чем меня Санкт-Петербург привлекает - он и есть то самое место, которое видно из Москвы. Мы здесь живем и работаем, это наша родина.
мы сами виноваты
Когда целая отрасль бизнеса возникает "с нуля", то есть не конкретная фирма, а всё направление деятельности, редко бывает, что интересы клиентов сразу становятся приоритетными. Пионеры по праву снимают сливки с нового рынка. Качество това-ров/услуг в этот период не на высоте за счет ограниченного предложения, деньги от разных любителей новизны и экзотики льются рекой, стимулы к тому, чтобы произве-сти лучше, ограничены, задача одна - насытить рынок. Рекрутингу в России от силы семь-десять лет, - ясно, что за такой срок культуры посредничества на рынке труда сложиться не могло, раны тех, кто пострадал от деятельности первопроходцев, еще не зажили, да и общая инерция дает о себе знать. Стоит ли удивляться тому, что компа-нии, решая кадровые вопросы, рассчитывают преимущественно на себя?
Герои этой книги, попадая в острые жизненные ситуации, где обнажаются истинные человеческие качества, не ищут легких решений, не играют в прятки с собственной совестью. Им чужды иждивенческие настроения, стремление жить под чью-то диктовку. Они знают, что любая победа начинается с победы над самим собой, что настоящая молодость, молодость духа — в активном действии, жажде обновления, умении всегда и во всем отстаивать свои принципы, что, достигнув вершины однажды, необходимо своими делами подтверждать постоянную способность к восхождению.
Лекции, прочитанные в Высшей партийной школе при ЦК КПСС.
Покупайте конкурентов, усиливайте команду, предлагайте новые продукты и услуги. Все эти предложения для большинства собственников и руководителей компаний актуальны в период роста, когда график продаж неуклонно идет вверх, а на лицах членов совета директоров по итогам отчетных собраний из полугодие в полугодие непременно играет улыбка. Автор придерживается иного мнения. Атаковать нужно в кризис, когда большинство топ-менеджеров заняты тем, что играют в защите, и, самое главное, – боятся волны кризиса, которая может отправить их на дно.
Прежде чем взяться за перо, я много лет проработал в коммерческих предприятиях в качестве первого лица. Я не только работал (и работаю) генеральным директором крупных российских компаний из самых разных сфер — общепит, производство, отделочные материалы, — но и входил (и вхожу) в советы директоров государственных и частных компаний. Я бы никогда не написал эту книгу, если бы не московские пробки. Обилие «пробочного» времени, привычка записывать свои мысли и современные цифровые технологии сделали эту книгу возможной.В этой книге я делюсь собственным опытом и впечатлением от других прочитанных книг.
Любая предпринимательская деятельность – это не только извлечение прибыли, это прежде всего люди, которые работают в компании или у предпринимателя. Даже сам предприниматель, который трудится на себя, является работником. Аналогичная ситуация возникает и в том случае, когда в компании работает только генеральный директор, который одновременно является учредителем. И ошибочно полагать, что кадровый учет и кадровую отчетность в этом случае вести не нужно. Но большая ответственность на работодателе лежит, если в штате компании или предпринимателя трудятся работники.
Проблема управления рисками при информатизации бизнеса является одной из наиболее актуальных и значимых в ИТ-индустрии. В предлагаемом учебно-практическом пособии, затронуты как теоретические, так и практические вопросы управления рисками, раскрывается специфика механизма управления рисками при реализации проектов в области информационных технологий.В основу учебного пособия положен многолетний опыт преподавания авторами дисциплины «Управление рисками» на отделении программной инженерии Высшей школы экономики.Книга предназначена для студентов магистратуры, обучающихся по направлениям 080500.68 «Бизнес-информатика» и 231000.68 «Программная инженерия», а также для ИТ-специалистов, разработчиков и заказчиков программных продуктов, менеджеров ИТ-проектов.
Если вы работаете в туристическом бизнесе, вам обязательно стоит прочесть эту книгу, чтобы обогатить свой опыт советами и подсказками профессионала-практика, который не понаслышке знает, как получать хорошую прибыль с минимальными финансовыми вложениями.
В современных условиях высока потребность рынка труда в специалистах-управленцах разного уровня. От уровня профессиональной подготовки и личностных качеств менеджера напрямую зависит успех компании.Книга посвящена общению в деятельности менеджера. Здесь подробно рассказано о коммуникабельности менеджера, деловой беседе, публичных выступлениях менеджера, деловых совещаниях и заседаниях, деловых переговорах, технике переговорного процесса, сохранении имиджа менеджера в спорах и конфликтах, а также об особенностях международного партнерства.