Развитие бизнеса: инструменты прибыльного роста - [14]

2. Создайте систему показателей для мониторинга процесса (данные – количественные и качественные KPI).

3. Обеспечьте сотруднику или команде обратную связь (ритм встреч).

4. Обеспечьте сотруднику или команде своевременное признание заслуг и достойное вознаграждение (ведь вы работаете с людьми, а не с машинами).

Принципы Рокфеллера рассчитаны на лидеров, умеющих делегировать свои полномочия.

 ПРИМЕЧАНИЕ.В пчелином улье есть только одна королева. Так почему же предприятиям требуется больше одного руководителя? Некоторые компании пытаются организовать свою структуру таким образом, чтобы босса вообще не было. В подобных компаниях каждый сам себе лидер. Однако такая организация требует немалого объема знаний, умений и развивающих тренингов, чтобы в итоге все сотрудники разделяли ценности, цели и компетенцию исполнительного директора. Кроме того, этим холакратиям (именно так называют подобные формы управления) требуются высокотехнологичные системы, которым можно делегировать часть полномочий. Нашу любимую книгу по этой теме написал Стив Джонсон, и называется она Emergence («Происшествие»). После полного внедрения «Принципов Рокфеллера» (и их автоматизации с помощью технологий) они стимулируют децентрализацию организаций и обеспечивают быструю передачу информации и обратную связь. Подобные механизмы также существуют в ульях и муравейниках.

 ВНИМАНИЕ.Компьютерным технологиям еще далеко до ХЭЛа из «Космической одиссеи 2001»[10] (хотя они развиваются в нужном направлении), поэтому организациям «без боссов» все равно требуются группы управляющих – их называют «чемпионами» или как-то похоже. На самом деле чемпионы – это менеджеры среднего звена, без которых такие организации пока не могут обойтись.

Повторение

Главная задача лидера – помнить о главном, то есть удерживать свою организацию на верном курсе, направленном к цели. Дэвид Марке, автор книги «Разверните ваш корабль»[11], работал в ВМФ США и сумел за один год превратить худшую из атомных подлодок в лидера флота (сохранив при этом всю команду). На двери его комнаты висит картинка: человек раз за разом командует своей собаке: «Сидеть!» – а когда та наконец садится, восклицает: «Молодец! Хороший пес!» Она напоминает Дэвиду о важном правиле лидерства – выбрать сообщение и повторять его до тех пор, пока организация не отреагирует.

Повторение означает последовательность. Заканчивайте там же, где начинаете. Держите свое слово. Не позволяйте действиям расходиться со словами. Последовательность – важная часть повторения.

В этой книге мы тоже используем возможности повторения. В частности, будем регулярно обращать особое внимание на следующие факторы.

1. Основные ценности: ряд правил, определяющих корпоративную культуру, которые ежедневно реализуются через вашу кадровую систему (люди).

2. Основная задача: ее регулярно формулирует в своих обращениях директор компании, чтобы обеспечить вовлеченность всех сотрудников в общий процесс.

3. БИХАГ: цель на 10–25 лет, представляющая собой контекст для всех решений, принимаемых в организации.

4. Приоритеты/темы: комплексы приоритетов на три – пять лет, один год и каждый квартал, требующие постоянного (ежедневного и еженедельного) пересмотра и актуализации.

Ключевая функция лидера – постоянная поддержка этих основных компонентов компании и корпоративной культуры, а также предоставление критериев для измерения уровня их выполнения.

Масштабируемая инфраструктура

Чем больше организация, тем сложнее ее структура. Это закон природы. Все жизненные процессы амебы умещаются в одной клетке (то же самое верно и для индивидуальных предпринимателей). Однако с увеличением количества клеток в организме начинают формироваться подсистемы для питания, удаления отходов, обмена веществ, размножения и т. д. Чтобы выжить, каждая клетка должна находиться близко к источнику питания и иметь достаточную площадь для поглощения питательных веществ и выделения отходов. Вот почему у клеток есть определенный предел роста.

Точно так же ведут себя и компании, только в их случае роль систем (клеток) играют различные функции, точки производства и сбыта и структурные единицы внутри организации (организма). Разрастаясь, все эти единицы должны делиться внутри себя, иначе станут слишком большими и закрытыми, и внутри них возникнут бюрократические проблемы. Как живые клетки группируются вокруг источника питания, так и компании должны располагаться как можно ближе к своим клиентам (это касается и местоположения офисов, и групп товаров, и обслуживания). На основании этих принципов компании структурируют свою организацию и обеспечивают иерархию ответственности.

Чтобы все процессы в организации проходили гладко, ей требуется масштабируемая инфраструктура (в нашей аналогии эту роль выполняет кровеносная или нервная система). Когда штат увеличивается до десяти сотрудников, требуется больше офисного пространства и телефонных линий. Если сотрудников становится 50, то, помимо офисов и телефонов, нужна еще и точная система бухгалтерского учета, показывающая, какие именно проекты, клиенты или продукты приносят наибольший доход. Когда количество сотрудников переваливает за 350, требуется обновить и интегрировать все информационные и коммуникационные системы, а также связать их в единую базу данных. Иначе даже небольшое изменение (например, переезд покупателя на новое место) может вызвать ряд неприятных и дорогостоящих ошибок.