Психотехника синтонного общения - [12]

Тем не менее, бывают случаи, когда необходимо указать на ошибку, именно с целью ее направления. Как же сделать это так, чтобы не поступать конфликтогенно? И в каких слу­чаях это целесообразно?

Рассмотрим три таких варианта, в зависимости от того, в каких отношениях находитесь Вы с Вашим партнером: сверху, на равных или выше? Действительно, может возникнуть необ­ходимость поправить ученика, который, собственно, за тем и учится, чтобы его поправляли, или подчиненного, который за­тем и состоит у Вас в подчинении, чтобы Вы осуществляли контроль за его деятельностью. Второй вариант: Вы хотите по­править своего близкого друга или коллегу с тем, чтобы он потом не подвергался осуждению со стороны других, менее доброжелательно настроенных к нему коллег. И, наконец, бы­вает необходимость высказать свое мнение по поводу поступ­ков вышестоящего, которые как Вы считаете, наносят ущерб общему делу.

Рассмотрим первый случаи: как указать на ошибку ребен­ку, ученику, подчиненному? С подобными ситуациями обычно связаны следующие распрастраненные типы конфликтогенного поведения. Это стремление указать на ошибку сразу же, не дать пройти незамеченным ни одному промаху. Так ли уж это необходимо? Нет, это нужно лишь в случае, когда вы увере­ны, что ребенок не знает о том, что поступил плохо, что уче­ник не заметил своей ошибки, что подчиненный не проверяет результаты своего труда. Если же это не так, не спешите — дайте им самим заметить свою ошибку, наверняка после это­го они сами же ее и исправят, а к Вам испытают благодар­ность за то, что "не ткнули носом".

Вторая распространенная ошибка, оказывающаяся конфликтогенной - оценивать не проступок, а личность. Если ребенок не убрался, укажите ему на то, что в комнате грязно, а не на то, что он — неряха. Ес­ли ученик ошибся, укажите ему на то, что он сегодня не до конца выучил материал, а не на то, что он — тупица. Если подчиненный принес вам неприятности, при оценке сконцент­рируйтесь на самом его проступке, а не на его личностных качествах. Не нужно обобщать частный промах на все осталь­ные свойства и качества человека.

Итак, в общении с теми, по отношению к кому мы объ­ективно "сверху" — оценивать проступок, а не личность.

Теперь о втором варианте : как указать на ошибку другу или коллеге. Прежде всего, подумайте: так ли это необходимо? Возможно, ваш коллега-экономист или бухгалтер, или прораб неправильно произносит какое-то слово. Вы заметили это. По­думайте, прежде чем указать ему на ошибку: "А важно ли это? Действительно ли мне хочется, чтобы он правильно гово­рил, или мне хочется просто показать, какой я сам грамотный?" Наверное, все-таки, последнее. Тогда воздержитесь от отрицательной оценки. А вот если этот Ваш друг или коллега — учитель, то тогда поправить его необходимо, да он и сам должен бы к этому стремиться. Но все равно будем очень ос­торожны и деликатны. Лучший способ в данном случае — не говорить об ошибке, а как бы объединиться в поисках исти­ны. Ведь речь идет о человеке, с которым вы на равных. Луч­ше всего не сразу же, а через небольшое время обратиться к нему нейтрально: "Послушай, а вот как ты думаешь? Я ду­маю так-то, но слышал и другое мнение. Давай вместе уточ­ним в словаре (или учебнике, или в справочнике, или у специалиста).

Такой совместный поиск истины не ранит Ва­шего партнера и не поставит его в унизительное положение. А значит, не будет и конфликтогенным.

И, наконец, вариант третий: как указать на ошибку вьшестоящему лицу. Обсудим ситуацию. Занимая определенную руководящую должность, любой человек тем самым как бы сознательно ставит себя в ситуацию оценивания по определен­ным параметрам — умению контактировать с людьми, организаторским способностям, а, кроме того, по сугубо професси­ональным качествам — если это заведующий отделом культу­ры, то — по уровню культуры, а если главный инженер завода — то по уровню технических знаний. Таким образом, он дол­жен принимать как должное любые оценки как вышестоящих, так и подчиненных, если, конечно, они объективны. Поэтому отрицательные оценки, даваемые в целях улучшения общего дела сказать, сам "назвался груздем", нельзя считать конфликтогенами. Но, конечно, при этом дол­жны быть соблюдены все предыдущие правила — давать оцен­ку конкретным поступкам, а не всей личности, стараться не прямо указывать на ошибку, а вести совместный поиск исти­ны.

Таким образом, в большинстве случаев отрицательная оценка — конфликтоген. Необходимо отказываться от при­вычки давать партнерам по общению отрицательные оценки. Если мы хотим хотя бы нейтрального общения, т.е. хотя бы "холодного", но все-таки мира, то следует вообще воздержаться оценок.

В биологическом мире, где все насыщенно опасностью, у наших предков должна была развиться избирательная насторо­женность по отношению к отрицательному. Вот ее и унаследо­вали мы от них и унесли в мир человеческий. Но в этом мире, более возвышенном, к которому мы идем, куда зовет нас наша человеческая совесть, мы должны, наверное, преодо­леть этот биологический анахронизм. И если нам нужен не просто нейтральный, а комфортный психологический климат, то синтонным, по отношению к потребности человека быть оцененным, будет провозглашение правила: "Ищи в людях хо­рошее".