Позитивная организация - [28]
Людям, где бы они ни жили, нужен тот, кто укажет им путь к достижению собственного совершенства, позволит увидеть возможности и поможет исследовать то, чем они уже обладают. Работая в Грузии, я верил, что вместе мы сможем добиться того, чего не могли прежде. Я предложил добиваться совершенства, и люди поверили и присоединились ко мне. Мы все получили новый опыт, и казавшаяся общепринятой культура отношений стала меняться. Переключившись на возможность, мы инициировали возникновение новой – позитивной – культуры в их организациях.
Быстрая оценка: возможность
Предложите вашим сотрудникам ознакомиться с таблицей и заполнить ее.
Соберите полученные результаты, но не обсуждайте их.
Предложите вашим сотрудникам выполнить следующее упражнение. Пусть они поделятся друг с другом своими ответами, а потом обсудят несколько общих стратегий, которые можно использовать, чтобы ориентировать своих людей на реализацию возможности.
Назовите человека, группу, подразделение или организацию, которые вам хорошо известны и могут служить примером совершенства. Ответьте на следующие вопросы:
◊ Бывают ли моменты величия в истории каждого конкретного человека?
◊ Бывают ли моменты величия в истории каждого конкретного подразделения?
◊ Есть ли кто-то, кто в настоящий момент демонстрирует превышение ваших ожиданий?
◊ Есть ли такие группы, которые в настоящий момент демонстрируют превышение ваших ожиданий?
◊ Есть ли такие люди или организации за пределами вашей, которые в настоящий момент демонстрируют превышение ваших ожиданий?
Основываясь на ответах, назовите по крайней мере три способа, с помощью которых вы можете раскрыть совершенство перед своими людьми. Перечислите ваши стратегии.
Обсудите ответы и сформулируйте стратегию для всей организации.
В конце книги у вас будет возможность воспользоваться Генератором позитивной организации. Первым делом вам будет нужно описать вашу организацию/подразделение. Затем – понять, каково ваше видение их будущего. Далее необходимо определить стратегии и рычаги воздействия, которые позволят вашему новому видению стать реальностью. Это станет полезным для вас, если вы к этому моменту уже будете обладать некоторым багажом. Обдумайте содержание прочитанной главы и ответьте на следующие два вопроса.
Какие новые характеристики хотел бы я видеть присущими моей организации/подразделению через год?
Какие новые идеи у меня есть для создания позитивной организации?
Глава 6
Идти к общему благу
«Знаете ли вы, что организации политизированы?»
Когда такой вопрос задаешь группе руководителей, ответом обычно бывает приглушенный смех. Он подразумевает, что вопрос граничит с глупостью, поскольку ответ очевиден. «Каждому известно, что организации политизированы. Если этого не знать – не выживешь».
Следующий вопрос: «У вас был когда-нибудь босс, который ставил личное благо выше коллективного?»
Обычно все руки тянутся вверх. Тогда я спрашиваю: «Как вы реагировали, когда ваш босс принимал решение, исходя из личных интересов?»
Самый типичный ответ: «Я переставал его уважать, терял интерес к делу и уходил».
Обычная ментальная карта предполагает, что люди действуют исходя из личного интереса. Позитивная ментальная карта допускает, что человека можно увлечь работой на благо общих интересов. Если это допущение реализуется, организация становится позитивной. Я вижу свою задачу в том, чтобы переключить людей с естественного стремления заботиться о собственных интересах на необычное стремление к достижению общего блага. Решая эту задачу, я пытаюсь донести трудноуловимую идею: организация – это система не только политическая, но также и нравственная.
«Нравственная» подразумевает: этическая, принципиальная, благородная, честная, добрая. Услышав это слово, люди во многих организациях почувствуют себя неуютно: им кажется, что в церкви оно уместнее, чем на заседании совета директоров. В конце концов, сущность бизнеса – в соперничестве и выживании самых приспособленных.
Однажды я слушал выступление консультанта по семейным отношениям.
Он описал позитивные чувства, которые обычно испытывают молодые люди, впервые вступившие в брак. Затем – примеры спонтанно возникающего негодования, разобщения и изоляции. Он говорил о людях, живущих вместе в атмосфере холодной вежливости, а на самом деле испытывающих эмоциональное отчуждение. Потом заговорил о разводе и объяснил, что большинство распавшихся браков можно было бы спасти, если бы люди знали, как общаться друг с другом более эффективно.
Меня поразило, насколько точно это описание подходит и для организаций. Со временем люди начинают проявлять неприязнь, становятся отчужденными и замкнутыми. Поскольку никто из них не знает, что с этим делать, конфликт приобретает затяжную, скрытую форму, люди живут в обстановке холодной вежливости, и каждый преследует только свои личные интересы.
Когда люди думают об общем благе, они стремятся к объединению, к выходу за рамки собственных интересов; они готовы жертвовать частным ради общего. Организация оздоравливается. В этой главе мы увидим, насколько трудно исправить и сохранить в организации систему нравственных ценностей. Мне вспоминается великое изречение Генри Дэвида Торо из его эссе «О гражданском неповиновении», написанного в 1849 году:
