Пора проснуться. Эффективные методы раскрытия потенциала сотрудников - [52]

Такому положению необходимо положить конец с помощью невраждебной конфронтации. Должностные лица часто высказываются двусмысленно и осторожно по поводу дисциплинарных мер, боясь конфронтации либо желая избежать недовольства или разбирательства. Таким поведением они вводят в заблуждение сотрудников, мешая им, в конце концов, осознать неприемлемость своей позиции и принять решение либо уволиться, либо начать работать так, как следует.

В процессе совместной оценки коллеги прямо говорят сотрудникам о том, каким стандартам нужно соответствовать для достижения успеха, и о последствиях, к которым может привести неудача. Вот некоторые вопросы, которыми можно воспользоваться для проверки восприятия сотрудником организационных стандартов и тех последствий, к которым может привести несоответствие им.

✓ Если бы вы были менеджером в этой организации, какого уровня компетенции или какого поведения Вы бы ожидали от сотрудника в Вашей должности?

✓ Как Вы считаете, имеет ли организация право ожидать от сотрудников соответствия минимальным стандартам?

✓ Какими могут быть эти стандарты, по Вашему мнению? Считаете ли Вы, что они должны отличаться от существующих?

✓ Хотели бы Вы узнать подробнее об этих требованиях или о том, почему они были установлены?

✓ Как Вы думаете, как повлияет неспособность соответствовать этим стандартам на команду? На организацию?

✓ Как Вы полагаете, Вы сами отвечаете этим стандартам?

✓ Как можно удостовериться в том, что Вы действительно им соответствуете?

✓ Какого рода поддержка, как Вы полагаете, могла бы Вам понадобиться, чтобы соответствовать этим стандартам?

✓ Что, по Вашему мнению, должно быть предпринято по отношению к сотруднику, который не отвечает необходимым требованиям?

✓ Если бы Вы были менеджером, сколько предупреждений Вы бы дали сотруднику, который не отвечает необходимым требованиям, прежде чем его уволили?

✓ Как Вы думаете, что должно произойти с Вами, если Вы будете продолжать вести себя подобным образом?

✓ Что нужно сделать, чтобы Вы сочли дисциплинарное взыскание справедливым?

✓ Как бы Вы хотели, чтобы события развивались дальше? Что Вы готовы предпринять для того, чтобы все произошло именно так?

✓ Вы уверены в том, что хотите здесь работать? Не кажется ли вам, что вы занимаетесь не своим делом?

✓ Если Вы действительно хотите здесь работать, что Вы готовы предпринять для сохранения работы?

✓ Как много времени у Вас уйдет на то, чтобы начать соответствовать этим стандартам? Что должно произойти, если у Вас это не получится?

✓ Хотели бы Вы получить обратную связь от меня о том, как Вы отвечали на эти вопросы?

Цель этих вопросов – пробудить сотрудников, дабы они перестали дурачить самих себя отказами, рациональными обоснованиями, защитным поведением, осуждением и оправданиями. Задача этих вопросов – побудить их честно признать возможные последствия, если они не осознают своих проблем и не решат их. Никогда не стоит действовать несправедливо или автократично, или отказываться слушать, или бояться задеть чьи-либо чувства. Смысл этого процесса заключается не в том, чтобы причинять ненужную боль, а в попытке совместно решить проблему. По правде говоря, бесполезно держать сотрудников на той позиции, на которой они не могут преуспеть. И мы действительно наблюдали, как некоторые сотрудники добровольно увольнялись, ответив на эти вопросы и поняв, что работают не на своем месте.

Двенадцать критериев справедливого обоснования

Если решено вынести дисциплинарное взыскание, очень важно сделать это на основании принципов и ценностей, которые каждый находит справедливыми и беспристрастными, считая, что эта мера поможет улучшить деятельность сотрудника. Арбитры, разрешающие трудовые споры, разработали ряд критериев, которые обычно называются стандартами справедливого обоснования. Мы полагаем, что справедливая дисциплинарная мера должна отвечать следующим двенадцати критериям.

✓ Правило или ожидание понятно и разумно.

✓ Расследование было справедливым и объективным.

✓ Сотрудник знает или должен был знать об этом правиле или ожидании.

✓ Правило, или ожидание, относится к рабочим обязанностям сотрудника.

✓ Свидетельства несоответствия действительно существенны.

✓ Правило, или ожидание, применялось ко всем сотрудникам в равной мере без какой-либо дискриминации.

✓ Сотруднику сообщали о проблеме.

✓ У сотрудника была реальная возможность для исправления ситуации.

✓ Сотруднику была оказана поддержка в исправлении ситуации.

✓ Дисциплинарные взыскания следовали одно за другим, начиная от устных до письменных предупреждений, временного отстранения от должности и увольнения, за исключением особо тяжких нарушений.

✓ При вынесении дисциплинарного взыскания учитывается общий стаж работы сотрудника в организации.

✓ Дисциплинарное взыскание пропорционально серьезности проблемы.

Лучший результат любого дисциплинарного процесса заключается в том, что сотрудник либо исправляет ситуацию, либо признает невозможность ее исправления и увольняется добровольно, с достоинством и положительной рекомендацией работодателя, вместо того чтобы страдать от позора и противиться увольнению. Для поощрения организационного развития те, кто принимает решение об увольнении, должны подробно расспросить сотрудника и серьезно изучить все его жалобы и оправдания. Они должны, прежде всего, выяснить, почему сотрудник был принят на работу, детально изучить причины неэффективности обратной связи для изменения поведения сотрудника и предоставить обратную связь тем, чьи ранее принятые решения или обратная связь были неэффективны по отношению к сотруднику.