Пора проснуться. Эффективные методы раскрытия потенциала сотрудников - [30]

✓ Чего каждый из этих людей в действительности хочет от их взаимоотношений?

✓ Как каждый из них способствует развитию их отношений или конфликта?

✓ Какие вопросы не поднимались в их беседе, но которые следовало бы обсудить?

✓ Что требуется этим людям для того, чтобы уживаться вместе?

✓ Что бы вы хотели услышать от другого человека?

✓ Что бы вы хотели, чтобы другой человек признал или принял?

Данные вопросы позволяют группам и коллективам создавать более реалистичный образ самих себя и своих отношений и определять, чем каждый из них способствует развитию этих отношений, а чем их подрывает, при этом не возвеличивая себя и не принижая других. Благодаря им участники могут выстроить такие отношения друг с другом, какие они хотят, и действовать стратегически, учитывая свое собственное «я».

Чехов писал: «Человек может стать лучше только тогда, когда вы покажете ему, каков он есть». Представления мужчин и женщин о самих себе оказываются не только не соответствующими действительности, но и легко изменяемыми, податливыми, их легко адаптировать к реальности с помощью самосознания, опыта, осмысления, желания и стремления быть самими собой. Обратная связь посредством видеозаписи позволяет нам увидеть, что мы можем изменить поведение своих коллег и их представления о нас, если изменим собственное отношение к этому, свои слова и поведение, уделив внимание тому, о чем не говорим открыто.

Обратная связь, таким образом, представляет собой набор вопросов, на которые мы все должны дать себе ответ. Проще говоря, это способ разбудить себя и развить свое самосознание, оставаясь верным самому себе, гармоничность и ответственность за свою работу. Обратная связь усиливает нашу способность видеть себя такими, какими нас видят окружающие, и помогает стать самими собой.

5. Трансформирующий коучинг

Я полагаю, что в первую встречу мы с моим тренером Джоном Вуденом сильно удивили друг друга. Мы были абсолютно разными: я, дитя города и абсолютно черный, он, выросший в деревне в центре Америки, был приходским священником, да еще и разница в возрасте у нас была в тридцать семь лет. И все же между нами немедленно возникла взаимная симпатия и своего рода прагматический идеализм, который объединял нас, несмотря на то, что тогда я не мог это сформулировать таким образом. Я просто знал, что все в нем меня привлекало.

Не знаю, почему судьба направила меня к нему, но я ей благодарен за это. Наши отношения с ним стали одними из наиболее значительных в моей жизни. Он верил в то, что делал, и в то, что мы делали вместе. Он верил в нас как в игроков и как в личностей. Он был победителем и как баскетболист, и как человек. Превосходный учитель, он учил нас тому, что, делая все, на что мы способны, мы уже побеждаем, и что нельзя научиться ходить, пока не научишься ползать. Это было деликатной, но очень глубокой правдой о процессе взросления.

Карим Абдул-Джаббар

Цель трансформирующего коучинга заключается не только в том, чтобы помочь людям стать более умелыми и успешными, но и поддержать в них веру в самих себя, какие они есть и какими они могут стать. По свидетельству великого баскетболиста Карима Абдул-Джаббара, тренер-коуч помогает добиваться невозможного, развить дремлющие способности, самосознание, верность себе, гармоничность и ответственность. Кроме того, он помогает не только развить навыки, необходимые для победы, но и превратить самих игроков в победителей. Для достижения подобных результатов необходимо использовать при проведении тренингов трансформирующий подход.

Коучинг уже давно стал распространенным высокоэффективным методом совершенствования персональных рабочих навыков, повышения мотивации и удовлетворенности от работы. Появился огромный пласт обучающей литературы, растет число профессиональных тренеров-коучей и соответствующих ассоциаций, готовых помочь организациям в проведении коучинга. Со временем работа становится все сложнее, поэтому организации стремятся удержать талантливых сотрудников. В этой ситуации технология коучинга превратилась в общепринятый метод совершенствования навыков и способностей сотрудников и научилась быстро реагировать на постоянно меняющиеся организационные требования.

Сегодня во многих организациях подразделения по персоналу выявляют потребность сотрудников в коучинге и подбирают сторонних тренеров-коучей, которые организуют для них коучинг силами самой организации, а также готовят их к роли тренеров-коучей для своих коллег. Многие корпорации, правительственные структуры и некоммерческие организации, ограниченные в средствах, нанимают вышедших на пенсию руководителей и других добровольцев, обладающих специальными навыками, для проведения коучинга со своими сотрудниками.

К сожалению, почти все такие программы нацелены либо на совершенствование персональных рабочих навыков, либо на небольшую корректировку навыков общения и поведения. Они почти всегда концентрируются только на результатах, а не на людях, которые добиваются этих результатов. Несмотря на позитивность этих усилий и приносимую ими в большинстве случаев пользу для всех заинтересованных сторон, мы полагаем, что коучинг необходимо нацеливать на кардинальные преобразования, затрагивающие как отдельных сотрудников, так и коллективы, и организации в целом. Такой коучинг мы называем трасформирующим.