Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике - [19]

Спросите наугад пятерых сотрудников о том, какие самые важные уроки они извлекли за свою жизнь и как это произошло. Уверены, больше половины историй будут касаться не обучения, курсов или даже советов других людей, а опыта – в большинстве случаев, увы, печального.

А ЧТО У ВАС?

Запишите пять самых важных уроков в своей жизни. Затем вспомните, когда и при каких обстоятельствах вы их усвоили. Сколько из них были результатом обучения или открытости советам других людей? Если вы не отличаетесь от большинства, то в основном вам вспомнится горький опыт.

Знание, основанное на опыте, – именно этот Священный Грааль ищут многие менеджеры. Большинство учится на поступках. На работе постоянно приходится совершать множество действий. Совместив эти два постулата (знание и опыт), вы поступите стратегически дальновидно: удовлетворите потребности компании, и рядового сотрудника. Образно говоря, брак этих двоих заключен на небесах.

Судя по нашему опыту, совершенно необходимо интегрировать процесс познания в рабочий процесс. Некоторые называют это включенным обучением, мы же просто считаем разумным способом эффективно и с пользой развивать сотрудников.

Обучение на рабочем месте нравится мне больше всего… во многом благодаря эффективности. Сотрудники получают необходимый опыт, выполняя при этом действительно важную работу.

Начальник финансового отдела

Вам может показаться, что разговоры об опыте звучат слишком громко. Что ж, не дайте себя оглушить. Конечно, отправить сотрудников учиться за границу или создать новое подразделение, поставив в его главе одного из подчиненных, тоже можно назвать опытом. Но мы ведем речь не об этом.

У вас есть много возможностей (собственно говоря, неограниченные возможности) для выбора и перетасовки разнообразных сочетаний:

• ответственных назначений;

• особых проектов;

• мероприятий;

• перемещений внутри отдела;

• создания обучающих проектов и обучающихся команд;

• наблюдения за работой специалистов;

• общественных инициатив.

Наиболее ценный и важный для развития персонала опыт приобретается практическим обучением в ходе рабочего процесса. Ничто не сравнится с умением решать настоящие производственные проблемы. А учитывая количество этих самых проблем, варианты для обучения ограничены только воображением. Приведем несколько примеров.

Задача | Опыт

Понять, как клиенты используют продукт компании | Проведение бесед с клиентами, создание отчета по результатам и презентация на общем собрании отдела

Развить навыки управленца и педагога | Работа с новичками в отделе, чтобы задать им планку ожиданий, развить в них необходимые для работы навыки, обеспечить взаимодействие и обучение

Повысить открытость преодолению трудностей в распространении услуг в новых условиях | Выполнение обязанностей сотрудника другого отдела, пока он находится в отпуске

Искусство обучения на опыте

Не вдаваясь в детали, скажем, что менеджеру необходимо усвоить три истины, прежде чем он начнет помогать подчиненным учиться на опыте.

1. При достаточном желании и внимании почти любой опыт ведет к познанию и развитию, но не всегда сама работа бывает очень важной или интересной. Напротив, задание может казаться мелким и незначительным, но оно все равно приносит сотруднику пользу, при условии что он настроен на выполнение задания и осмысление опыта.

2. В обучении на опыте не бывает неудач – разве что человек не способен извлечь необходимый урок. Здесь результат не определяет успех обучения. Более того, по мнению некоторых экспертов, люди больше (и быстрее) усваивают новое, если им приходится пройти через трудности и неудачи. Главное – выжать максимум полезной информации и уроков из своего опыта.

3. Обучение – сознательный выбор. Притом не ваш. Сотрудники сами должны решить, хотят ли они активно обучаться. Вы можете только помочь им, но ответственность за тяжелый труд познания полностью лежит на них.

Пусть ваши идеи не постигнет участь этих 90 процентов. Старайтесь продвигать их, чтобы работа с сотрудниками окупилась сторицей.

Составьте план

План необходим всегда, о чем бы ни шла речь. А лучший план – это соглашения о развитии, к которым вы приходите вместе с сотрудниками. Убедитесь, что ПЛАН оформлен как документ, что он соответствует целям карьерного роста сотрудника и удовлетворяет потребностям компании, а сотрудник взял на себя ответственность за его реализацию.

Оформлен как документ: составляя план письменно, вы понимаете его значение. Документ служит напоминанием вам и вашим сотрудникам и побуждением к действию. План можно напечатать на бумаге, или в электронном файле. Относитесь к нему как к живому, полному сил организму, который может меняться.

Соответствует целям карьерного роста сотрудника: при соотнесении плана с краткосрочными и долгосрочными целями можно выяснить, какие шаги стоили затраченных усилий. Целесообразность действий стимулирует дальнейшее продвижение вперед, помогая сохранить необходимую мотивацию, когда двигаться становится трудно.

Удовлетворяет потребностям компании: всем известно, что ресурсы сейчас в дефиците, а поддержка часто ненадежна. Иногда можно сразу лишиться и того и другого. Не ставьте под угрозу свои усилия. Действия персонала по обучению и развитию вносят непосредственный вклад в общее дело, создавая для всех надежную и прочную опору дальнейшего роста.