Поколение I - [121]

Как взять айдженера на работу и удержать его

Айдженеры уже составляют большинство выпускников колледжей, поэтому работодатели, едва успев понять, чего ждут от работы миллениалы, теперь должны срочно переключаться на айдженеров и разбираться с их предпочтениями. К счастью, данные, приведенные в седьмой главе, дают нам ключ к пониманию айдженеров, причем эти данные гораздо более точны, нежели результаты однократных опросов, проводившихся пятнадцать лет назад, поэтому сейчас мы хорошо знаем, что представляет собой новое поколение.

Первыми работодателями айдженеров были рестораны и розничные магазины. Многие руководители быстро выяснили, что айдженеры совершенно не умеют писать резюме, но при этом записывают хорошие видеоролики (в этом нет ничего удивительного, ведь они любят сидеть в социальных сетях, а не читать книги). Некоторые руководители используют приложения вроде JobSnap, которые предлагают соискателям работы прислать короткое видео вместо традиционного резюме. Это очень удобно, ведь теперь работодатели могут быстро просматривать видеозаписи и сразу решать, обладает кандидат качествами, необходимыми для работы в сфере обслуживания (развитая речь, развитые социальные навыки и т. д) или нет. Кроме того, сейчас айдженеры могут подготовить и отправить заявление с помощью смартфона, а значит, количество соискателей вырастет, и работодателям будет легче находить хороших работников.

В целом айдженеры — настоящая находка для работодателей: они более сфокусированы на работе и более реалистичны, чем миллениалы. Айдженерам нужна хорошая стабильная работа, и они очень хотят проявить себя. Вопреки распространенному мнению они не мечтают о собственном бизнесе — на самом деле они реже, чем представители других поколений, хотят стать предпринимателями или самозанятыми. Айдженеры реже, чем миллениалы, считают, что им все должны, менее склонны к нарциссизму и чаще готовы довольствоваться малым. В отличие от миллениалов, они не заявляют, что через пять лет собираются занять должность генерального директора в компании, в которую пришли устраиваться (помните эту шутку?), и реже хотят меньше работать и больше получать. Они не отличаются чрезмерной самоуверенностью и имеют четкие представления о трудовой этике. К недостаткам айдженеров можно отнести высокую тревожность и нерешительность; они стремятся добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, но боятся совершить ошибку. Они не прочь засидеться допоздна на работе, чтобы закончить презентацию, но не уверены, что справятся с поставленной задачей. Если миллениалов надо было постоянно хвалить или даже перехваливать, то айдженеров — успокаивать и подбадривать. Также надо учитывать, что айдже-неры взрослеют медленнее, чем их сверстники в прошлом, и поэтому отличаются меньшей самостоятельностью. Впрочем, эта проблема решается достаточно просто: давайте айдженерам максимально конкретные задания, чаще их контролируйте и не забывайте помогать им советами. Хороший и чуткий руководитель быстро поймет, что для айдженера он должен быть не столько начальником, сколько психотерапевтом, наставником и даже родителем.

Так что в итоге заставит айдженера подписать трудовой договор с вами, а не с кем-то другим? Зарплата. Проблема неравенства доходов довела айдженеров до такого страха перед бедностью, что «очень высокое финансовое благополучие» для них представляет большую ценность, чем даже для миллениалов. Также не надо забывать, что многие айдженеры обременены непосильными долгами по кредитам. Гибкий рабочий график и продолжительный отпуск тоже интересуют айдженеров, но не настолько сильно, как миллениалов всего несколько лет тому назад.

Как и миллениалы, айдженеры хотят найти работу с перспективой карьерного роста, и желательно быстрого. Решая вопрос о повышении молодого сотрудника, поступите следующим образом: вместо одного, но большого повышения раз в два года продвигайте его вверх по карьерной лестнице постепенно, но часто, например каждые шесть месяцев. Для поколения Snapchat шесть месяцев — это как шесть лет для вас. Делайте им замечания чаще, чем раз в год на итоговых совещаниях. Из-за своей нетерпеливости и низкой концентрации внимания айдженеры плохо вникают в смысл пространных отчетов о проделанной за год работе и выявленных ошибках, но зато они быстро реагируют на сделанные по существу короткие и четкие замечания. Айдженеры не обладают гипертрофированной самоуверенностью миллениалов, но это не мешает им оставаться индивидуалистами и рассчитывать на индивидуальный подход к себе. Они хотят вносить реальный вклад в общее дело и не чувствовать себя никчемными винтиками в огромном механизме. В некоторых компаниях сотрудники уже сейчас могут сами придумывать названия своим должностям и даже кастомизировать собственную карьеру. Эти опции крайне привлекательны для миллениалов и айдженеров, потому что они любят, когда окружающие видят в них личность и относятся соответствующим образом.

Чаще используйте такие слова как «безопасность» и «безопасное окружение», когда рассказываете айдженерам об их будущем рабочем месте. Они, как ни одно другое поколение, привыкли с детства ценить безопасность, и эти слова не просто желательны, а обязательны во время разговора с айдженерами. Они хотят убедиться, что на новом месте их безопасности — не только физической, но также социальной и эмоциональной — ничто не будет угрожать. Это не значит, что вам придется с ними нянчиться — они, безусловно, должны полностью погрузиться в суровые реалии бизнеса, — но обращаться с ними следует все-таки более деликатно, чем с миллениалами. Всегда подчеркивайте, что хотите помочь, что вы на их стороне, а ваши замечания помогут им быстрее добиться успеха (прямо так и говорите: «Я хочу, чтобы ты добился успеха»). Объясните им, что критика не унижает, а повышает производительность труда.