Отдел продаж «под ключ». Проект, организация, управление - [49]
Оценка сотрудников позволяет решить множество задач управления продажами при условии, что она проводится регулярно и с использованием корректных и грамотных методов.
Результаты оценки, как правило, являются основанием для принятия кадровых и структурных решений в управлении отделом продаж, по ее итогам руководитель может получить необходимую для него информацию:
• об уровне квалификации сотрудников;
• о «проблемных зонах» процесса продаж, требующих корректировки;
• об использовании внутренних коммуникаций и системе информирования;
• об уровне лояльности сотрудников и степени их надежности;
• обратную связь от сотрудников об оптимизации бизнес-процессов в компании;
• о текущих результатах деятельности сотрудников.
Рис. 39. Качественные составляющие персонала
Человеческие ресурсы, так же как и все остальные, необходимо планировать, учитывать, распределять, то есть они или их характеристики должны быть измеримы и иметь систему оценки.
Определения количественных показателей оценки человеческих ресурсов (численность персонала в отделе, фонд заработной платы) мы уже рассматривали в предыдущих главах.
К качественным показателям оценки можно отнести такие показатели, как:
• текучесть кадров (рассчитывается как отношение уволившихся сотрудников за период к среднесписочной численности);
• средний возраст персонала;
• тендерное большинство (превалирующее количество в отделе женщин или мужчин);
• уровень культуры (поведение, общение, предпочтения и ценности);
• процентное соотношение сотрудников, имеющих высшее или среднее образование;
• сотрудники, имеющие второе высшее образование, степень МВА;
• кандидаты и доктора наук;
• победы и достижения во внешних конкурсах;
• наличие специализированных сертификатов об обучении сотрудников (последние три составляющие очень важны для победы в тендерах).
Качественная оценка персонала нужна руководителям для понимания конкурентоспособности компании, своего места как на рынке труда, так и с точки зрения потребителей продукта.
Чтобы определиться с элементами системы оценки сбытовых сотрудников, необходимо получить ответы на вопросы:
• Кого оцениваем? Персонал (сотрудников отдела продаж).
• Что оцениваем? Предмет оценки (результаты, навыки, компетенции).
• Кто оценивает? Эксперты (руководители, коллеги, ассесмент-центр).
• Как оцениваем? Инструменты оценки (методы, критерии, процессы).
• Когда оцениваем? Период работы (отбор, испытательный срок, аттестация).
Цели разработки системы оценки
В зависимости от текущего периода оценки сотрудника – во время отбора, найма, испытательного срока или перевода на другую должность – цели и задачи, безусловно, меняются.
Период текущей деятельности (регулярная оценка):
• присвоение индивидуального профессионального уровня (грейда);
• подтверждение соответствия либо изменение должностной категории;
• приведение оплаты труда в соответствие с профессиональным уровнем;
• формирование кадрового резерва;
• выделение лучших продавцов для выплаты переменных составляющих оплаты труда;
• выявление причин (при необходимости) неэффективной работы подразделения;
• определение потребностей и возможностей сотрудников в обучении и развитии;
• оценка удовлетворенности работой и мотивационных ожиданий сотрудника.
Период найма и испытательного срока:
• оценка соответствия кандидата требованиям позиции;
• формулирование должностных обязанностей и требований к позиции;
• выявление сильных и слабых сторон сотрудников и кандидатов;
• оценка творческого и интеллектуального потенциала сотрудников и кандидатов;
• оценка совместимости персонала, умение работать в команде;
• разработка программы адаптации новых сотрудников в отделе.
Период изменений (расширение, сокращение, реструктурирование отдела):
• определение сотрудников отдела с потенциальными управленческими навыками, которые смогут возглавить новые направления продаж;
• разработка рекомендаций по обучению и мотивации персонала;
• оценка готовности сотрудника к выдвижению на новую должность;
• усиление мотивации на профессиональный и карьерный рост.
Кроме прямых целей и задач, система оценки применяется и для выявления косвенных показателей деятельности отдела, таких как проблемы взаимодействия между сотрудниками смежных подразделений или плохо работающего программного обеспечения. Результаты оценки используются также для разработки рекомендаций по более эффективному управлению персоналом отдела и формированию программ обучения и индивидуального развития, для аудита и разработки должностных инструкций и требований к позиции, разработки систем мотивации.
При разработке системы оценки отдела продаж важно понимать, что:
• выбор методик и периодичность проведения оценки сотрудников зависят не только от конкретной цели
оценки, но и от уровня (категории) работников, специфики выполняемых ими функций. Для разных групп работников (руководителей среднего звена, линейных менеджеров, менеджеров по продажам или торговых представителей) требуются свои инструменты оценки;
• в зависимости от периода работы сотрудника в компании оцениваются разные «объекты»: результаты трудовой деятельности и профессиональные навыки оцениваются во время регулярных периодических аттестаций, личные качества и способности – во время отбора и испытательного срока, управленческие компетенции – для принятия решения о включении менеджера в кадровый резерв отдела;
Покупайте конкурентов, усиливайте команду, предлагайте новые продукты и услуги. Все эти предложения для большинства собственников и руководителей компаний актуальны в период роста, когда график продаж неуклонно идет вверх, а на лицах членов совета директоров по итогам отчетных собраний из полугодие в полугодие непременно играет улыбка. Автор придерживается иного мнения. Атаковать нужно в кризис, когда большинство топ-менеджеров заняты тем, что играют в защите, и, самое главное, – боятся волны кризиса, которая может отправить их на дно.
Во многих организациях на пути внедрения Agile оказывается традиционный менеджмент. Командам тяжело применять гибкие методологии, если их лидеров заклинило на устаревших управленческих подходах. Цель этой книги – дать понять, как работают Agile-команды. В ней нет кейсов, простых решений и банальных советов. Чего в ней в избытке, так это интересных идей, результатов экспериментов и поводов для размышления. В ней есть то, что действительно необходимо современным менеджерам: понимание общих подходов, с помощью которых вы сможете создать собственные рецепты, соответствующие именно вашим потребностям.
Монография является обобщающим исследованием теоретических и методических основ внешнего государственного аудита в современных экономических условиях развития мировой экономики, представлены результаты влияния внешнего государственного аудита на фактический уровень достижения целей экономического развития Российской Федерации, даются рекомендации по использованию новых технологий внешнего государственного аудита российскими контрольно-счетными органами на основе современной методологии и лучшей мировой практики.Издание рассчитано на научных и практических работников, государственных служащих, лиц, обучающихся по программам повышения квалификации управленческих кадров и экспертов-аналитиков, преподавателей, магистрантов, аспирантов и студентов экономических специальностей вузов.
В книге рассмотрены наиболее актуальные проблемы выставочно-ярмарочной деятельности в России и за рубежом, ее инфраструктура, важнейшие организационные мероприятия. Охарактеризована государственная политика в этой сфере, действующие соглашения. Дан обзор состояния выставочно-ярмарочной деятельности в России, других странах СНГ. Приведены сведения о крупнейших выставочных территориях мира. Рассмотрены особенности международных выставок в системе туристического маркетинга.Учебно-методическое пособие предназначено для студентов, изучающих маркетинг и менеджмент, специалистов, занимающихся продвижением инновационных разработок на национальный и зарубежные рынки, работающих в сфере туристического и отельного бизнеса, а также для практических работников выставочной индустрии и широкой общественности.
Подбором и оценкой персонала в современных компаниях приходится заниматься практически каждому менеджеру. Избавлены от этой проблемы только менеджеры крупных компаний, да и то лишь частично. Эта книга поможет вам грамотно составить объявление о вакансии, эффективно провести собеседование, выбрать наилучшего сотрудника.Книга предназначена для менеджеров различного уровня.
Они самые таинственные игроки на рынке. Они везде: в семейных фирмах, в компаниях из списка Fortune 500, в правительственных организациях, на развивающихся рынках и в международных компаниях. Они обещают высокие результаты, но не всегда понятно, чем они при этом руководствуются. Они – консультанты.Эта провокационная книга, написанная двумя журналистами, расскажет вам о фактах, которые многие бы хотели скрыть, приоткроет занавес тайны над одной из самых дорогостоящих и востребованных на сегодня сфер бизнеса – управленческим консалтингом.Рекомендуется для чтения всем, кто связан с управленческим консалтингом: сотрудникам консалтинговых фирм, их клиентам и тем, кто задумывается о работе в этой отрасли.
А вы знаете сверхвозможности и сверхслабости своей компании, команды и собственный потенциал? Давно ли вы спускались в производственный отдел или отдел продаж и просто спрашивали: «Как дела?» Эта книга откроет вам глаза на реальное положение дел в вашей компании и поможет перехватить управленческую инициативу для достижения бизнес-результатов. В ней рассматриваются фундаментальные принципы строительства бизнеса, которые необходимо выбрать в начале пути и следовать им; говорится о степени затягивания гаек и ослабления болтов в руководстве коллективом, подборе эффективной, сильной команды, нацеленной на результат; рассказывается о методах принятия верных управленческих решений и методах увеличения результативности собственной работы.
Проблема нехватки времени, стрессов и перегрузок на этой почве типична для современного менеджера. В книге известного консультанта по управлению временем, координатора Тайм-менеджерского сообщества, создателя интернет-проекта www.improvement.ru, компактно и систематизированно представлены наиболее эффективные технологии организации времени. В книге приведены уникальные методы корпоративного внедрения тайм-менеджмента. На материале реальных проектов автор показывает, как в условиях хаоса и неопределенности применить управление временем для развития и повышения эффективности работы вашего подразделения или фирмы.