Отдел продаж «под ключ». Проект, организация, управление - [45]

3. Если звоните на работу, не объявляйте цель своего звонка, не оставляйте о себе никакой информации.

4. Задавайте вопросы, которые помогут понять, подходит ли кандидат по первичным требованиям вакантной должности (например, вопросы о наиболее предпочтительных для кандидата обязанностях на новом рабочем месте, об ожидаемом уровне минимальной оплаты, об успешном профессиональном опыте, о потребностях и ценностях).

5. Если кандидат проявляет интерес к вакансии и вы готовы назначить дату и время собеседования, можно договариваться о встрече.

6. Дополнительно следует предупредить кандидата о том, какие документы необходимо принести с собой в офис, и о том, сколько времени может потребоваться на заполнение анкеты и процесс собеседования.

7. Не забудьте дать ему адрес вашего офиса и контактный телефон.

Результатом проведения телефонных переговоров должен стать список кандидатов, приглашенных на собеседование с линейным менеджером или руководителем продаж в офис.

Технология проведения личного собеседования

Интервью кандидата с руководителем при приеме на работу может решать следующие задачи:

• оценку способностей и компетенций кандидата к выполнению предлагаемого функционала должности;

• выявление потенциальной возможности кандидата работать в предлагаемой структуре и корпоративной культуре подразделения;

• сравнительный анализ соискателей на должность по ключевым параметрам;

• предоставление кандидату необходимой информации о позиции, компании и отделе для принятия им решения о трудоустройстве.

Руководителю, проводящему интервью, необходимо быть готовым к вопросам, которые обычно задают кандидаты на собеседовании, и полностью владеть информацией:

• о компании: форме собственности, годе создания, размере, штатной структуре, особенностях продукта, конкурентах, корпоративной культуре;

• об отделе продаж, стандартах поведения в коллективе, взаимоотношениях с клиентами и сотрудниками других отделов;

• об основных требованиях, предъявляемых к кандидатам, о сотруднике, занимавшем эту должность раньше, о причинах его увольнения;

• о функциональных обязанностях, критериях оценки деятельности, месте должности в оргструктуре отдела;

• о предполагаемой оплате труда (размере заработной платы, доле ее процентной составляющей, порядке ее начисления и датах выплат, премиях, социальных и служебных льготах);

• о возможности карьерного роста, получения дополнительного обучения и повышения квалификации.

Требования к технике проведения интервью:

• общайтесь с кандидатом доброжелательно и позитивно – это располагает к открытости кандидата;

• при необходимости проявляйте инициативу – переводите беседу в нужное русло и не тратьте время на лишние разговоры;

• согласно правилу Парето, 80 % времени должен говорить кандидат, а вы – активно слушать и анализировать полученную от него информацию;

• обязательно фиксируйте полученную информацию (можно предусмотреть для этого отдельные графы в анкете кандидата) и отмечайте ключевые моменты, фразы, особенности внешнего вида и поведения человека.

Алгоритм проведения собеседования:

1. Знакомство, установление контакта.

1) Не забудьте представиться и уточнить цель и регламент собеседования.

2) Договоритесь о возможности делать записи по ходу беседы.

3) Начинайте разговор с общих вводных вопросов («Где вы учились, работали?»).

2. Выявление деловых и личностных характеристик кандидата.

1) Задайте кандидату вопросы о его жизненном и профессиональном опыте. При этом лучше использовать последовательно уточняющие цепочки, в которых каждый новый вопрос вытекает из ответа на предыдущий.

2) Задавая вопросы кандидату, придерживайтесь следующей последовательности:

♦ биографические данные;

♦ функциональные обязанности;

♦ интервью по компетенциям (поведенческие ситуации);

♦ личностные предпочтения и ценности;

♦ ожидания от предстоящей работы.

3) Расскажите кандидату о компании, подразделении и предлагаемой позиции.

4) Предложите кандидату на его усмотрение добавить о себе значимые для работодателя сведения.

3. Проведение дополнительной оценки кандидата (при необходимости).

1) Предложите кандидату пройти тест (профессиональный, психологический).

2) Проведите тест и ознакомьте кандидата с его результатами (если это возможно).

3) Организуйте деловую игру «Продажа товара»[1] (для сбытовиков) и проанализируйте поведение кандидата в этой ситуации.

4) Возможна также организация работы с бизнес-кейсами и другими оценочными инструментами.

4. Завершение собеседования.

1) Предложите кандидату задать вам интересующие его вопросы.

2) Объясните дальнейшую процедуру отбора.

3) Не забудьте поблагодарить собеседника и при необходимости договориться о дальнейшем взаимодействии.

Внутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью:

• Первые впечатления – формируются в первые четыре минуты разговора, и если они ошибочны (человек устал с дороги, волнуется), то следует в процессе общения их корректировать.

• Стереотипы – в нас с детства сидят определенные шаблоны (очкарик – умный, продавец – должен быть активным и много говорить), поэтому старайтесь меньше обращать внимания на внешние атрибуты.