Организационное поведение - [11]

Мотив – это феномен сознания, осознанное индивидуумом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть выражена удовлетворением различными способами в форме различных видов деятельности. Так, потребность в одежде может быть удовлетворена путем покупки или пошива.

Мотивационная сфера личности – совокупность взаимосвязанных и структурированных мотивов человека, обусловленных смыслообразующим мотивом его жизнедеятельности и являющихся внутренней доминантой его поведения.

Если, пройдя сознание индивида, потребности осознаются в качестве необходимости, т. е. происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребности субъекта, реализации мотива в действие (рис. 1)21.

Стимул – это внешнее побуждение, т. е. возможность выбранного объекта удовлетворить потребности человека; такое воздействие на человека, откуда бы оно ни исходило и какой бы характер ни носило, оказывает влияние на его активность. Это влияние основано на предоставлении гарантий достижения предмета влечения, удовлетворяющего потребность (табл. 3)22.

Рис. 1. Механизм мотивации работников

Таблица 3

Взаимосвязь мотива и стимула в управлении работниками организации

^* Преодоление возрастной регрессии – проблем, связанных с физиологическими и психологическими особенностями человека.

Стимулирование – определенное преднамеренное воздействие, которое побуждает человека к активности, заставляет его действовать, в силу чего оно становится решающим фактором управления людьми. Один стимул может формировать множество мотивов.

По Р. Хакману и Г. Олдхэму, мотивацию можно оценить посредством наблюдения за поведением человека. Оценку поведения работника по усилиям, стараниям, добросовестности может дать как руководитель, так и непосредственное окружение.

Мотивация может быть измерена также по получаемому результату, который зависит от ясности цели, мотивации работника, его способностей, наличия инструмента, организации работы. В этом случае помимо измерения результата работы, что так или иначе проводится в организации, необходимо решить задачу оценки других переменных и их влияния на результат.

Внутренняя мотивация возникает, когда человек знает результат своей работы, ощущает ответственность и понимает смысл выполняемой работы. Мотивация отражается в том, чему человек уделяет внимание, что запоминает и о чем говорит. Восприятие некоторых факторов и их наличие в характеристике содержания работы свидетельствуют об определенных состояниях работника, которые формируют у него мотивационное поведение.

Мотивация может быть определена путем тестирования человека. Но результаты тестов, как правило, показывают вместе с мотивацией черты личности и эмоциональное состояние человека, что делает измерение и определение самой мотивации затруднительным.

Пример анкеты. Насколько разнообразна Ваша работа, т. е. в какой степени работа требует от Вас разнообразных знаний и умений для выполнения различных операций и задач?

где МПБ – мотивационный потенциальный балл; МПБ = 1…343.

МПБ в России: менеджеры – 149 баллов, специалисты – 109, преподаватели вузов – 149 баллов.

МПБ на Западе: менеджеры – 156 баллов, специалисты – 154, консультанты по управлению – 183 балла.

Мотивацию можно определить по косвенным показателям. Одна из составляющих мотивации – это удовлетворенность работой, которая проявляется в текучести кадров. Чем ниже удовлетворенность работой, тем больше текучесть кадров и, значит, ниже мотивация работников, но прямой и однозначной зависимости нет, поэтому важно правильно интерпретировать данные измерений.

Исследования служб по управлению персоналом самых крупных компаний США по версии журнала “Fortune” показывают, что только 68 % компаний измеряют эффективность службы персонала и исходят в своей стратегии по персоналу из бизнес-стратегии компании. Наиболее употребимыми показателями, применяемыми в компаниях для оценки эффективности инвестиций в персонал, являются следующие:

1) средний показатель удовлетворенности тренингами (исследования среди участников тренингов);

2) увольнения по собственному желанию как процент от общего числа работников;

3) среднегодовая стоимость бенефитов (премий) как процент от фонда оплаты труда;

4) среднее время заполнения вакансий.

В качестве примера cистемы показателей оценки эффективности инвестиций в персонал можно привести основные показатели ведущего института в области кадрового менеджмента – HR Saratoga Institute за 1984 –1994 гг.:

1. Доход на одного работающего.

2. Расход на одного работающего.

3. Компенсации как процент от дохода.

4. Компенсации как процент от расходов.

5. Стоимость бенефитов как процент от дохода.

6. Стоимость бенефитов как процент от расходов.

7. Стоимость бенефитов как процент от компенсации.

8. Стоимость пенсионных бенефитов (корпоративных надбавок к пенсии) как процент от расходов.

9. Стоимость бенефитов на одного пенсионера.