Организационное поведение - [52]
В настоящее время в качестве исключительно популярного метода решения проблемы недостаточной продуктивности группы применяются тренинги, направленные на повышение сплоченности и коммуникативности. Проблема же может заключаться в следующем:
• неэффективная организация труда работников;
• несовершенное оборудование и другие средства труда;
• плохие или опасные условия труда;
• плохое обслуживание рабочих мест средствами труда и ресурсами, в том числе информационными;
• механистический подход к людям;
• негодный стиль управления или вообще отсутствие грамотного менеджмента (миссия, видение будущего не определены или выглядят непривлекательно, планы организации сотрудникам неизвестны, организация деятельности далека от совершенства, сама работа неинтересная, контроль жесткий, стимулирование неэффективное, потребности работников не учитываются, принципы назначения и распределения вознаграждения непонятны и/или не разделяются сотрудниками, полномочия не делегируются, доверия к людям нет).
Приведенный круг факторов непродуктивности группы далек от полноты, тем более что каждая группа и каждая ситуация имеют свою уникальность. Но их ни в коем случае нельзя сбрасывать со счетов, и прежде чем приглашать тренера сплоченности, менеджер должен быть достаточно компетентным, чтобы наряду с пониманием значения факторов социально-психологического характера довести до необходимого уровня организационно-правовые, технико-технологические, экономические и ресурсные факторы.
Команда не является эффективной только в силу ее создания. К примеру, сборная России по хоккею с шайбой на чемпионате мира в 2000 году состояла из звезд HXЛ, что не помешало ей занять одно из последних мест. «Команда звезд» – это не то же самое, что «звездная команда». Очевидно, что если группа талантливых людей собралась вместе в одну команду, это еще не означает высоких результатов. Р. Хэкмен выявил ряд характерных факторов, мешающих эффективной работе команды, к числу которых относятся:
• вознаграждение и признание успехов индивидов вместо успехов команды;
• отсутствие поддержки стабильности состава команды;
• недостаточная автономия членов команды;
• отсутствие укрепления взаимозависимости членов команды;
• недостаток заботы об ориентации всех членов команды на общее дело.
Американский ученый М. Вереспей отмечает: «Руководство корпораций, начитавшись историй об успехах, начинает настаивать на внедрении командной работы. Но это неправильно. Рабочие команды не всегда работают и могут даже быть неверным решением спорной ситуации»[99].
В табл. 5.4 показаны некоторые минусы организации команды.
Таблица 5.4
Минусы организации команды[100]
Кроме того, в группах возможно проявление группизма (группового мышления, когда интересы дела приносятся в жертву стремлению сохранить гармонию в межличностных отношениях) и разнообразных форм девиантного группового поведения – от группового эгоизма до прямых преступлений.
Тема 6
Анализ и конструирование организаций
6.1. Задачи анализа
6.2. Анализ миссии и видения будущего организации
6.3. Анализ философии, политики и целей организации с позиций персонала
6.4. Анализ качества трудовой жизни и социального партнерства
6.5. Анализ социально-психологического климата в коллективе
6.6. Анализ организационной культуры
6.7. Конструирование и перепроектирование организации
6.1. Задачи анализа
Анализ – в нашем случае это синоним научного исследования, имеющего целью познание объекта анализа. В процессе исследования осуществляется разложение (мысленное или реальное) целого на элементы (разложение объекта на элементы – это еще одно значение понятия «анализ»), сравнение, синтез, классификация и систематизация, обобщение, абстрагирование.
Целью анализа является получение знаний о сущности объекта и закономерностях его функционирования, развития, поведения, взаимодействия и связей элементов. Обычно это нужно для получения возможностей прогнозировать поведение, развитие, реакцию на изменения и/или для усовершенствования объекта.
Приступая к анализу чего бы то ни было, субъект имеет свои цели (не всегда даже их осознавая). Это могут быть цели группы интересов, которую он представляет. Задачи организационного анализа ставит субъект, осуществляющий анализ (или группа интересов), он же определяет аспекты, предмет анализа, анализируемые показатели, выбирает метод, использует для сравнения эталон, образец, опирается на предпочитаемую им теорию и модель объекта анализа.
Так, в общем случае при анализе организации:
• потребителя интересуют цена и качество продукции компании и ее имидж;
• поставщика интересуют аспекты, позволяющие воспринимать организацию как надежного партнера, заслуживающего доверия;
• сотрудников интересуют аспекты качества трудовой жизни, включая стиль управления, систему вознаграждения. Следовательно, выводы по результатам анализа организации будут разными, поскольку люди в силу их разнообразия и неповторимости имеют разные ожидания относительно подходящего лично для них качества трудовой жизни и его отдельных составляющих;
• акционеры анализируют экономическое состояние и перспективы развития компании, чтобы спрогнозировать возможность получения доходов и их размер, а также необходимость вовремя продать акции, перевести инвестиции;
