Оплата служебной деятельности государственных гражданских служащих России - [6]

.

По нашему мнению, указанные выше недостатки в организации и оплате труда государственных служащих вызвали «ответную» реакцию в виде:

• подготовки мало проработанных и некачественных проектов управленческих решений;

• лоббирования интересов коммерческих структур;

• «приватизации» должности, служебного места и времени, при которых служебное положение используется в первую очередь для получения дополнительных доходов и преимуществ как самим государственным служащим, так и членами его семьи и окружения;

• приписок и прямых хищений и т. п.

Все это не могло не привести к взяточничеству и коррупции на государственной службе, с которыми мы вынуждены бороться и в настоящее время с еще большими усилиями, чем это можно было предвидеть.

Период становления современной государственной службы, выпавший на 1995–2000 гг., по объективным причинам не дал серьезных положительных результатов, в том числе и в области построения эффективной системы оплаты служебной деятельности государственных служащих. Незрелость государственного управления, или другими словами «болезни роста» государственной службы, насчитывающей к тому времени не более пяти лет, не могли не сказаться на проработанности, а в итоге и на качестве принимаемых нормативных актов. Тяга к советской уравнительной системе в оплате труда и предоставлении государственных гарантий всем государственным служащим связывала разработчиков проектов. Отсутствие системных знаний как экономики труда, так и передового зарубежного опыта о принципах построения оплаты труда государственных служащих, не позволяли проектировщикам законодательства о государственной службе видеть перспективу ее развития, строить оплату деятельности государственных служащих, отвечающую современным требованиям.

Невысокий уровень материального обеспечения государственных служащих, как утверждают С. П. Кушниренко и В. Д. Пристансков, стал одним из главных сдерживающих факторов привлечения на государственную службу квалифицированных и высокопрофессиональных специалистов, а также катализатором проявления здесь взяточничества и коррупционных явлений. Подтверждает это рост случаев взяточничества на государственной службе. По итогам 2003 г. России было отведено 88 место (из 133 стран) по уровню коррумпированности[10]. По оценке ГРЕКО (Группа государств против коррупции – организация государств – членов Совета Европы, образованная в 1998 г.) в 2007 г. Россия занимала уже 147-е место в мире, т. е. налицо, явный регресс по этому направлению.

Одним из методов предупреждения девиантного поведения в государственных органах, как показывает зарубежный опыт, является повышение оплаты труда государственных служащих до уровня, превышающего рыночный, а также возрождение элитарности кадрового корпуса государственных служащих[11].

1.2. Использование теории экономики труда при организации оплаты служебной деятельности государственных гражданских служащих

Остановимся более подробно на аспектах экономической науки о труде, и в частности, на вопросах теории построения схем должностных окладов, являющейся, согласно утверждениям указанной науки, элементом тарифной системы оплаты труда. Кроме того, экономика труда апеллирует и другими определениями и понятиями, которые необходимо как знать, так и уметь применять при построении той или иной системы оплаты труда. В частности, это такие понятия, как редукция труда, порог материальной чувствительности к стимулированию, вертикальная и горизонтальная компрессии и ряд других.

Считается, что для недопущения социальной напряженности в коллективе разрыв в денежных выплатах внутри одной организации, или вертикальная компрессия, не должен превышать 8-кратного размера[12].

Одним из важных показателей при построении эффективной системы оплаты труда выступает порог материальной чувствительности к стимулированию. Суть этого показателя заключается в следующем. Классическая теория экономики труда опирается на постулат о том, что люди предпочитают работать меньше, нести меньшую ответственность, меньше рисковать и получать большое вознаграждение. Заработная плата только тогда будет являться действенным мотивом, когда ожидаемое вознаграждение будет восприниматься работником как значимое. При более низких доходах высота порога, выраженная в процентах от общего дохода, чувствительнее, чем при более высоких уровнях такого дохода. При этом следует учитывать, что любые изменения в оплате труда с целью повышения его эффективности, в том числе увеличение заработной платы, становятся для персонала недейственными уже через два месяца после введения, поскольку работает эффект привыкания к доходу.

В научном сообществе нет единого мнения о размере материального порога чувствительности.

Одни ученые считают, что порог чувствительности зависит от уровня образования, культуры, индивидуальных черт характера, и поэтому для разных людей этот показатель может существенно меняться. При этом величина порога зависит и от совокупного дохода индивида. Вознаграждение, например, в 1 % дохода при низком уровне дохода не будет казаться привлекательным, при высоком – 1 % с учетом абсолютных размеров, уже величина значимая