Офисы инфицированы: чем грозят массовые неврозы? - [3]

Есть ли исследования на эту тему за рубежом, если есть, знакомы ли Вы с ними и можете ли кратко рассказать о главных выводах?

Еще в 1960-е годы знаменитый психолог Эрих Фромм предложил подвергнуть психоаналитическому лечению все американское общество. Он указал на катастрофическую ситуацию с неврозами, но предложенный им путь вряд ли подходил.

По оценке Фромма неврозы, на тот момент времени, охватили 2/3 американцев. В наши дни ситуация не стала лучше. Наоборот, она усугубилась. Но если на западе многие служащие объединены в защищающие их интересы институты - профсоюзы, то в России ничего этого нет. С другой стороны культура трудовых отношений в Европе и Северной Америке менее агрессивна, а люди не столь терпимы к агрессии.

Пиковый период психологических обобщений ситуации с неврозами "среднего класса" пришелся в "старых индустриальных странах" на 1960-е годы. Изучением этой проблемы занималась гуманистическая психология. Эрих Фромм много писал о проблемах психики "маленького человека" и их социальной, а не персональной природе. Однако никаких социологических общений наблюдений психологов нам неизвестно. Многие титулованные ученые от проблемы предпочитали отстраняться. С начала 1980-х годов в психологии начался продолжительный кризис, связанный со сменой больших циклов в мироэкономике. В мире надолго лидерство захватили неолиберальные подходы и идеи. В социальной психологии возобладали теории больших и малых групп, а не противопоставленных социально-экономических интересов в действительности лежащих в основе главных конфликтов между людьми.

В наши дни, большинство психологов, говоря о неврозах связанных с работой, предпочитают все объяснять детскими травмами психики. Вывод - работать нужно индивидуально, поскольку проблема у каждого своя. Результат такого подхода - превращение неврозов в хроническую непреодолимую беду не отдельных людей, а всего общества.

Каковы, на Ваш взгляд, методы противодействия невротизирующим условиям работы: включение в штат психолога, принятие корпоративных кодексов, снижение требований к работникам, известные методы сплочения коллектива?

Феноменальность российской ситуации состоит в том, что на волне дефицита квалифицированного персонала отношение к людям в фирмах не изменилось. Руководство прекрасно знает, что поиски знающего сотрудника занимают от нескольких месяцев до года. На введение людей в курс дела тоже требуется время. Однако в обращении с персоналом менеджмент ни с чем не считается, так словно "за воротами стоит очередь". В результате одни кадры бегут из плохой фирмы в поисках хорошей, а другие все терпят. Высокая текучесть кадров сильно усложняет работу предприятий. Никто ничего не выигрывает.

Методы снятия невротической обстановки в компаниях должны быть двухсторонними: направленными как со стороны руководства так и со стороны персонала. Во-первых, необходимо запретить, включая видимо и законодательство, истерические методы управления. Перегрузка людей может быть следствием короткого чрезвычайного положения, не постоянной формой труда. Психологи нужны, но я не уверен, что их удастся подготовить так, чтобы они были способны помогать людям, а не только выслушивать (если еще к ним возникнет доверие). Пока российские психологи не могут всерьез содействовать в решении офисных проблем.

Корпоративные вечеринки, выдуманные традиции, плановое неформальное общение и прочее никак не сдерживает офисной эпидемии неврозов. Люди на них не ощущают неформальности обстановки, поскольку ее там недостает. Только оздоровление условий в рабочие часы, их реальная демократизация может привести к появлению в подобных мероприятиях жизни. Административно-командное сплочение коллектива невозможно. Работников пытаются принудить к лояльности, а они делают вид, что лояльны. Ничто кроме страха потерять работу, часто основанного на недооценке своих качеств, их не держит. Политика руководства в отношении персонала должна измениться. Требуется научиться уважать людей и начать понимать, что работа для них только тогда занимает важное место в жизни, принося удовлетворение и себе и коллегам, когда она не перечеркивает всей остальной жизни. Персоналу требуется отдых с близкими и друзьями, культурное развитие - для этого необходимо время. Отпуск и выходные, а также часы после работы человек должен отдавать себе. Менеджменту не мешает понять: прибыль создает труд людей, но если эти люди психически истощены, то, сколько их не подгоняй, будет только хуже. Это касается и высших управленцев.

Следует обратить внимание на качество работы и прекратить аврал, который наполовину состоит из переделывания и исправления ошибок. Нельзя чтобы деятельность посредством расстройства психики понижала качества персонала, как это сейчас повсеместно происходит в российских компаниях. Офисный труд изначально малопроизводителен. В промышленности обновление основного фонда дает рост производительности, но основной фонд служащего - это его интеллект, его психика: сознание, бессознательные навыки. Люди трудятся лучше, когда они уверены в себе, не заражены страхами и комплексами. Большую роль играет приобретение руководством компаний навыков правильно распределять обязанности. Менеджменту нужно научиться видеть в сотрудниках личности, заключая: кто и где лучше справится.