Оценка персонала. Психологические и психофизические методы - [15]

Анализ материалов, полученных в ходе описанного структурированного интервью по компетенциям, является самоочевидным. Желательно, чтобы он делался экспертной группой, что является обязательным требованием, если интервью проводилось несколькими интервьюерами. Объем и глубина проводимого анализа зависит от поставленных задач. Не исключено, что в отдельных ответственных случаях может потребоваться проведение дополнительного интервью. В ходе анализа в высказываниях исследуемого лица сначала выделяются четкие «поведенческие примеры», затем проводится их классификация на «позитивные» и «негативные», затем выделенные позитивные и негативные примеры классифицируются по отношению к исследуемым компетенциям, после чего им присваивается количественная оценка (обычно по пятибалльной системе) по степени отражения той или иной компетенции и, наконец, проводится обобщение данных и формулируются окончательные выводы.

Вот примерно так, в самом общем виде, можно описать на самом деле довольно сложную современную процедуру оценки персонала с помощью интервью по компетенциям. Хотя полное описание и не является предметом данной книги, мы надеемся, что заинтересованный читатель все-таки получил общее представление о ней и, при необходимости, сможет организовать проведение такой оценки у себя на предприятии.

Тем не менее, большинство «эйч-аров», имеющих современную подготовку, хорошо знают, что такое структурированное интервью, как оно организуется и проводится, а также его значение при изучении кандидатов на работу и оценке компетенций действующего персонала. Они умеют правильно планировать, проводить эти интервью и получать с их помощью важную для последующего анализа и выводов информацию от своих собеседников. Но кто может гарантировать, что сообщаемая собеседником в процессе такого интервью информация является достоверной? Ведь к подобным интервью, помимо HR-специалиста, готовятся и его другие участники.

Более того, учитывая стремление многих людей создать у окружения лучшее представление о себе, часто подсознательно подталкивают их к тому, чтобы описывать себя и свое поведение не так, как оно есть в действительности, а в приукрашенных тонах, то есть попросту лгут. Обычно, этот момент упускают из виду и ошибочно предполагают, что все, что рассказал во время интервью работник, все его высказывания являются правдой и соответствуют действительности. На самом деле это большое заблуждение, а точнее – большая ошибка. И не нужно быть специалистом в области человеческих отношений, чтобы понять, что люди лгут гораздо чаще, чем мы хотели бы предполагать, тем более, в процессе кадровых собеседований, когда они стремятся всеми силами подтвердить или усилить свою социальную привлекательность.

Как же определить, правду или нет говорит работник в ходе собеседования, как оценить достоверность делаемых им высказываний?

Без специальных технологий – никак. Тем, кто не согласен с таким категоричным утверждением, и считает, что уж он то умеет разбираться в людях и определять, когда они говорят правду, а когда лгут, рекомендуем обратиться к результатам многочисленных целенаправленных исследований, которые показывают, что, несмотря на повсеместную уверенность в своих возможностях, люди совершенно не умеют на основании внешних признаков различать, говорит человек правду или лжет. В строго контролируемых исследованиях показано, что точность такой диагностики находится на уровне случайного угадывания. Причем не имеет значение ни возраст человека, ни его пол, профессия, социальная принадлежность и т. д. Как бы это не казалось обидным для «самого совершенного» на свете существа, но его способность с помощью интуиции различать ложь и правду мало отличается от простого подбрасывания монеты. Причины этого явления ученым, занимающимся вопросами психологии лжи, до конца не понятны, но совершенно ясно, что одной из них является ориентация на некоторые признаки в речи и поведении человека, которые ошибочно большинством считаются «индикаторами лжи». Наиболее популярными среди них являются такие, как «отведение взгляда в сторону», «повышенная нервозность» или «почесывание носа», которые на самом деле, если и могут быть отнесены к категории «индикаторов лжи», то только с обязательной оговоркой, что это самые ненадежные из всех возможных признаков лжи. Большую роль в распространении в обществе ошибочных представлений о возможности выявления лжи по внешним признакам играет обилие псевдонаучной литературы по этой теме. Она всем известна, поэтому авторов называть не будем.

Из сказанного понятно, что, построив свой анализ на основе ложной информации, сообщенной изучаемым работником, HR-специалист сделает ошибочный вывод, и компания в итоге может получить на ключевой должности руководителя, который ей совершенно не соответствует, со всеми вытекающими из этого последствиями, в том числе, в виде прямых угроз ее безопасности.

Возникает вопрос, а как мы можем убедиться в том, что в ходе структурированного интервью работник говорил правду, а не лгал? Можно ли каким-либо образом в процессе проведения интервью по компетенциям или любого другого собеседования с кандидатом на работу или сотрудником оценить достоверность информации, которую он сообщает?