НЛП для бизнеса и жизни. Искусство гипнотического убеждения - [50]

...

РЕКОМЕНДАЦИЯ

Лучшая мотивация к работе – это мотивация достижения. Развитие конкурентного духа у сотрудников, когда они стремятся блеснуть своими навыками, чтобы обогнать конкурента в другой фирме и доказать этому конкуренту, вам, да и самому себе, какой он профи и какой он спец.

Вы не должны выполнять работу своих подчиненных и исправлять их ошибки. Все их недочеты и промахи они должны исправить сами. Вы контролируете, как именно он это сделает. Ваши сотрудники должны знать, что, когда они развиваются и стремятся выполнять свою работу хорошо и качественно, у них впереди – целая гора пирожков. С начинкой.

Критика, осуждение, постоянное недовольство работой развивает у сотрудников мотивацию избегания неудач, от этого они начинают работать хуже

Отношения между подчиненными

Даже два человека, находясь рядом по несколько часов почти каждый день, установят между собой отношения. Они могут люто ненавидеть друг друга, видя в другом злобного конкурента, а могут дружить. Дружить – это хорошо. Это значит, что, если кто – нибудь из них совершит ошибку, другой под шумок поможет ее исправить и денег от вас за это просить не будет. Поэтому результат выполнен, основная цель их работы реализуется, а это самое важное. Дружба и взаимная симпатия – основа сплоченности коллектива. Сплоченный коллектив создает положительный эмоциональный фон на работе. Это плюс. Тот, кто безумно любит свою работу, но каждый день просыпается с мыслью: «Опять к этой злобной своре идти», – хорошо работать не может уже по определению. Эмоциональный фон не тот. Энергия тратится не в то русло. Сплоченность ради дела – хорошо. Сплоченность против шефа – плохо.

Сплоченность ради дела – хорошо. Сплоченность против шефа – плохо

...

РЕКОМЕНДАЦИЯ

Чтобы установить нормальные отношения с подчиненными, нужно искренне интересоваться их успехами на работе, хвалить, стимулировать, подбрасывать новые идеи. За все ошибки, приводящие к потере прибыли, сотрудники тоже должны быть в ответе. Причем они должны знать, что и за что им будет.

Если ваш коллектив насчитывает три сотрудника и больше, значит, рано или поздно среди них начнет выделяться лидер. Неформальный лидер. В коллективе неформальный лидер правит балом: это он объединяет всех «против» или «за» шефа или, что еще лучше, «за» дело.

...

ПОЛЕЗНОЕ ДЕЙСТВИЕ

Если неформальным лидером в группе окажется человек, который безгранично увлечен процессом работы, любит находить новые интересные способы этой работы, то весь коллектив будет трудиться в полную силу своих возможностей. Причем делать они будут это легко и с энтузиазмом.

В коллективе, насчитывающем три сотрудника и более, всегда выделяется неформальный лидер

Неформальный лидер имеет свою власть: он устанавливает негласные правила поведения, ценности и убеждения, которых придерживаются остальные, он воздействует на эмоциональную атмосферу внутри коллектива, может угнетать других или вдохновлять их. Руководителю наличие неформального лидера полезно тогда, когда этот человек воодушевлен своей работой. Он генерирует и ценности, которые позиционирует другим, и правила, которые будут устанавливаться в коллективе касательно качественной работы. Но! Явные лидеры быстро привыкают к своему лидерству и признанию в коллективе. Иногда они начинают замахиваться и на авторитет формального лидера, то есть на вас самих. Может возникать поведение лидера как защитника. Это когда вы критикуете работника за его ошибки или плохо выполненную работу, а на вашу критику отвечает не сам работник, а лидер. А после совещания он, как истинный борец за справедливость, хорошенько перемоет вам кости с другими сотрудниками. Такое поведение вам явно пользы не принесет. Отсюда – два важных следствия. Следствие первое: каждый сотрудник самостоятельно несет ответственность за свою работу. Ошибается он или достигает успеха, отвечает за все это только он сам. Чем выше личная ответственность за проделанную работу, тем лучше сотрудник старается.

...

РЕКОМЕНДАЦИЯ

Ведите рейтинг работы сотрудников. Среди продавцов-консультантов можно фиксировать объемы продаж у каждого из них. Так ответственность не размывается среди остальных [ «А что сразу я? Нас много там работает!»], а концентрируется на каждом отдельном человеке.

Ведите рейтинг работы сотрудников – это повышает их личную ответственность за проделанную работу

Следствие второе: обсуждение личных промахов сотрудников вообще лучше производить за закрытыми дверями и с глазу на глаз. Ваша задача – своей критикой стимулировать сотрудника работать лучше, а не убивать всяческий интерес и инициативу. К тому же в коллективе всегда негативно относятся к публичной критике. Просто потому, что каждый боится оказаться на месте критикуемого. Страх публичного осуждения очень сильный. Для справки: страх ошибки, осуждения и прочего всегда включен в состав мотивации избегания неудач. Вам для эффективной работы сотрудников полезно у них развивать мотивацию достижения успеха.

...

РЕКОМЕНДАЦИЯ

Работу сотрудника полезно обсуждать с глазу на глаз. Не только критику, но и заслуги. Другое дело, что критика всегда должна оставаться в пределах вашего кабинета, а об успехах можно и другим рассказать. Дабы стимулировать развиваться.