Нейробиология перемен - [47]
Чтобы вы не сочли Лалу экстравагантным чудаком, знайте, что он принадлежит к числу тех мыслителей, которые работают над темой сознательности бизнеса. Генеральный директор компании Whole Foods Джон Макки стал соавтором книги «Сознательный капитализм» вместе с Радж Сисодиа. Доктор Фред Кофман написал книгу «Сознательный бизнес» и ныне консультирует компании и правительства разных стран мира с целью воплощения идей сознательного бизнеса в жизнь. Компании, которые функционируют на зеленом и бирюзовом уровнях сознания, значительно опережают своих конкурентов, как утверждают Радж Сисодиа, Дэвид Вольф и Джаг Шет, авторы книги «Фирмы, несущие любовь: как компаниям с мировым именем удается завоевать сердца людей». В этой книге приводятся подробности масштабного исследования, в котором более 65 компаний сравниваются с компаниями, фигурирующими в бестселлере Джима Коллинза «От хорошего к великому». Авторы обнаружили, что «фирмы, несущие любовь», превосходят своих конкурентов более чем на 1400 %!
Я сама была очевидцем этой эволюции сознания в организациях, и она составляет основу многих современных преобразований, затрагивающих также вовлеченность и мотивацию служащих.
Во всех местах, где я когда-нибудь работала в качестве служащей или консультанта, я наблюдала множество фактов, подтверждающих модель Лалу, поэтому считаю ее важным инструментом в оценке деятельности организации. Здесь я ограничусь кратким обзором, но очень рекомендую вам полностью прочитать книгу Фредерика Лалу, а также посмотреть видеоролики и другие источники, которые автор размещает на своем веб-сайте ReinventingOrganizations.com. Его глубокие исследования и подробные описания помогли мне использовать эту модель в своей работе.
Важно помнить, что нет стадий, которые были бы «лучше» или «хуже» других. Ник Петри из Центра креативного лидерства утверждает: «Никакая ступень развития не является по сути своей „лучше“ предшествующих ступеней, так же как подросток не „лучше“ младенца. Любой уровень развития имеет право на существование. Вопрос лишь в том, подходит ли данный уровень развития для тех задач, которые вам приходится решать».
Красные (импульсивные) организации
Эти организации процветают в хаотичной среде — в условиях войны или обострения конкуренции за ресурсы. Они живут сегодняшним днем и далеко в будущее не заглядывают. Дисциплина поддерживается постоянным применением власти, и страх является основным инструментом контроля. Ключевыми достижениями данной стадии являются разделение труда и единоначалие. Примерами красных организаций в современном обществе служат мафия, племенные военизированные формирования и уличные банды. В заголовках новостей, касающихся Сирии или Венесуэлы, можно видеть, как эта форма сознания проявляется в тяжелые для выживания людей времена.
Янтарные (конформистские) организации
Эти организации используют вертикаль власти, а также высокую степень бюрократизации иерархической пирамиды. Их цель — достижение стабильности и преемственности, что зачастую является важным фактором развития организации. Ее руководители определяют все «что» и «как», а от рядовых работников ожидается выполнение приказов. Стабильность достигается за счет тщательно проработанных процедур и нетерпимости к любым проявлениям нонконформизма. Фундаментальными достижениями этой стадии являются формальная фиксация ролей, иерархическая система и нацеленные на долгосрочную перспективу достаточно жесткие процессы. К числу современных примеров янтарных организаций можно отнести вооруженные силы, органы правопорядка, а также общественные школы и католическую церковь.
Эволюция сознания организаций
Оранжевые (конкурентные) организации
Эти организации сосредоточены на прибыли и росте и нацелены на победу в конкурентной борьбе. Инновации являются фактором, позволяющим обходить конкурентов, поэтому именно эта стадия в наибольшей мере ассоциируется с современным капитализмом. Руководители используют систему управления по целям (MBO) или по ключевым индикаторам (KPI), измеряющим эффективность и успех. Известным глашатаем этой стадии развития организаций является Питер Друкер. Руководители осуществляют общий контроль над деятельностью организации, но менеджеры среднего звена имеют больше свободы в выборе средств достижения поставленной цели. Ключевыми достижениями этого более рационального подхода являются ответственность, меритократия и новаторство. Примерами такого рода организаций служат международные компании и частные школы.
Зеленые (плюралистические) организации
Эти организации стараются сохранять конкурентоспособность за счет максимального стимулирования и использования мотивации и вовлеченности работников. Исследования, касающиеся важности вовлеченности служащих для роста продуктивности, удовлетворенности клиентов и снижения текучести кадров, показывают, что многие организации успешно выходят на данный уровень сознания. Эти компании функционируют не просто в интересах своих акционеров, но также в интересах своих клиентов, служащих и общества в целом. Зеленые организации сосредоточены на создании высокой культуры, обращая особое внимание на свое предназначение и систему ценностей. Мы часто слышим в средствах массовой информации об организациях с продвинутой корпоративной культурой, таких как Southwest Airlines, Google и Ben&Jerry’s. Чтобы больше узнать об организациях, вышедших на зеленую стадию развития, ознакомьтесь с бестселлерами:
