Нестандартные методы оценки персонала - [13]
На заметку:
Психологические тесты в целях определения лучших кандидатов на работу стали широко применяться на Западе после второй мировой войны, но в настоящее время этот метод оценки не пользуется большим уважением.
Тесты применяемые для оценки персонала можно разделить на три группы:
1. Психомоторные – их цель анализ рефлексов и сноровки.
2. Интеллектуальные, посредством проведения которых возможно вывить способности к абстрактному мышлению, анализу, нахождению существа проблемы.
3. Личностные, имеют целью выявить основные черты характера оцениваемого.
На заметку:
По мнению западных ученых результаты личностных тестов, наиболее спорны, так как затрагивают моральные проблемы соискателя. Психологические методы определения компетентности и профессиональной подготовки человека можно оправдать, но исследования в отношении личностных качеств и убеждений подвергаются моральному осуждению. Тестирование с целью определения профессиональных навыков обычно направлено на выявление того, сможет ли соискатель выполнить требуемую от него работу. В связи с тем два вида работы вряд ли могут быть похожи. Очень трудно создать систему тестирования, которая определит на сто процентов способности человека выполнять данную работу.
Предварительное и последующие собеседования необходимо проводить по составленному плану. Это необходимо для закрепления навыков проведения собеседования и возможности последующего анализа ошибок допущенных в ходе этого этапа оценки прерсонала. Некоторые менеджеры по персоналу применяют специальный вопросник-формуляр. Такой вариант очень удобен для систематизации данных на кандидатов. Основной целью набора сотрудников должен быть подбор таких сотрудников которые повлияют на развитие компании.
Пример:
Уже долгое время на рынке труда России работает агентство «АНКОР» (его услугами в основном пользуются иностранные компании). В данной компании, за основу взята практика проверки рекомендаций, предъявляемых претендентом.
При найме с улицы первостепенное значение придается собеседованию с кандидатом. Цель данной беседы является знакомство с человеком, выявление его положительных и отрицательных сторон, постановка вопросов, связанных с его возможной деятельностью в компании. Собеседование – отличная возможность для Вас прийти к окончательному решению о необходимости данного кандидата для Вашей фирмы. В процессе бесед Вы должны описать преимущества работы в Вашей компании включая социальные гарантии (оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист, пенсионное обеспечение, медицинскую страховку). Кандидат на вакансию обычно задает вопросы, связанные с работой. Он желает знать конкретные требования к работе, размер заработной платы. В связи с тем, что в России заработная плата играет ведущую роль при найме, то этот вопрос нужно обсудить заранее. Это делается для того, чтобы не потерять времени на собеседование, если кандидата не устраивает заработная плата.
На заметку:
В западных компаниях было проведено исследование по выяснению отношения работников к процедуре собеседования с начальством. Оказалось, что некоторые сотрудники выражают недовольство тем, что их непосредственные руководители лишены возможности стимулировать их деятельность(повышение по службе или увеличение заработной платы). Зачастую у сотрудников возникает желание встретиться с руководителями высшего звена, от которых зависят увеличение зарплаты и продвижение по службе.
В определенной степени оправдывают себя применение профессиограмм.
Профессиограмма представляет собой систематизированный отбор и описание качеств, которыми должен обладать сотрудник, на конкретной должности и в определенной компании.
При составлении профессиограмм необходимо учитывать, что они должна включать: модель работника компании (профессиональные и личные качества) и модель профессии (функции, обязанности, задачи, перспективы).
Резерв на выдвижение
"В течение многих лет я регулярно задавал своим ведущим работникам (и требовал от них, чтобы они в свою очередь задавали и своим ведущим работникам) несколько элементарных вопросов. «Какие задачи Вы ставите себе на ближайшие три месяца? Каковы Ваши планы, приоритеты, надежды? Что вы намерены предпринять для их осуществления?»
Ли Якокка
Вы, как руководитель, всегда должны думать о своих ближайших помощниках и сподвижниках. Ведь от того, кто будет воплощать Ваши идеи в жизнь, зависит успех Вашей компании. Как следствие жизненно важно для организации заранее найти среди работников кандидата на выдвижение, способного заметить руководителя среднего звена. Кроме того, дайте найденным людям возможность проявить себя на руководящей должности. Вы спросите зачем? Ответ прост, Ваши заместители могут пойти в отпуск, заболеть или уволиться. Эти ситуации не будут ставить Вас в тупик, если в компании создать систему выявления и подготовки резерва на выдвижение.
Одним из наиболее популярных на сегодняшний день методов оценки работающего персонала является метод управления посредством установки целей. Руководитель и сотрудник вместе устанавливают основные цели сотрудника на определенный отчетный период(шесть месяцев, год). Эти цели должны быть:
Эта книга о том, как примирять внутренние противоречия, разрешать конфликты между рациональным и эмоциональным мышлением и добиваться выдающихся преобразований в компаниях, обществе и личной жизни. Братья Хиз показывают, что перемены — не такая уж сложная штука, как мы привыкли думать. Чтобы добиться изменений легко и надолго, достаточно лишь понять, как работает наш мозг. Ранее книга была издана под названием «Сердце перемен. Как добиваться изменений легко и надолго».
Легендарная компания «Тройка Диалог» известна даже людям, далеким от финансовых тем. Эта компания участвовала в самых первых размещениях акций (на миллиардные суммы!) на едва зарождавшемся российском финансовом рынке и фактически определяла его развитие. Такой небывалый успех был обусловлен не только статусом первопроходца, но и тем, что управленческая модель компании изначально подразумевала партнерство, командную работу и умение находить компромисс. О самых ярких эпизодах становления «Тройки Диалог» рассказывают ключевые участники событий: Рубен Варданян, Павел Теплухин, Гор Нахапетян, Жак Дер Мегредичян и многие другие.
«Кодекс морально-усидчивого чиновника» представляет собой своеобразный свод основополагающих принципов государственной службы. Написан он в жанре литературно-политического коллажа, составленного по мотивам произведений Алена Алды, Ярослава Гашека, Энтони Джея и Джонатана Линна в свете изучения проблем, с которыми приходится сталкиваться нашим гражданам при соприкосновении с «Суверенной Российской Бюрократией».
В учебном пособии рассматриваются юридическая природа государственного контракта, существенные условия государственного контракта в контексте положений Федерального закона от 5 апреля 2013 г. № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд». Подготовлено в форме научно-практического комментария статьи 34 названного Закона и с учетом изменений и дополнений внесенных Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 396-ФЗ, а также последних разъяснений Министерства экономического развития РФ, Федеральной антимонопольной службы и Федерального казначейства.
Книга Александра Филатова написана на основе многолетнего опыта работы ее автора в советах директоров и адресована в первую очередь первым лицам крупных компаний. Ее задача – помочь акционерам и директорам корпораций четче понимать цели и компетенции совета директоров в зависимости от модели корпорации («управляемая»/«направляемая»), ее формы (ОАО/ООО) и множества других факторов. Александр Филатов разбирает наиболее часто встречающиеся ошибки советов директоров – к примеру, попытки участия в ежедневном управлении бизнесом – и предлагает способы ухода от них, а также подробнейшим образом останавливается на таких вопросах, как:• агентская проблема между менеджером и владельцем бизнеса;• права и фидуциарные обязанности директора;• вознаграждение членам совета; процедура работы совета;• оценка деятельности совета.
В учебнике с учетом современных требований освещаются актуальные вопросы коммерции и технологии торговли: основы построения процесса товародвижения; сущность и содержание коммерческой деятельности в торговле; коммерческая деятельность по оптовым закупкам и продаже товаров; организация и технология торговых процессов на предприятиях оптовой и розничной торговли. Специальные главы учебника посвящены тарным операциям в торговле, организации перевозки товаров различными видами транспорта, а также государственному регулированию торговли и правилам продажи товаров.