Нестандартные методы оценки персонала - [11]

Идеальный кандидат

Недостаток – это достоинство из которого еще не научились извлекать выгоду

Константин Мелихан

Практика показывает, что мало кто использует профессиональные тесты при оценке и отборе кандидатов. Основная проблема в том. что расшифровывать результаты тестирования должен специалист-психолог, который есть далеко не в каждой фирме.

Важно:

Не существует точного эталона профессии, так называемого «идеального кандидата». Без сомнения для разных компаний качества, необходимые сотруднику для успешной деятельности, разнятся. Один из важнейших критериев несомненно – совместимость кандидата с будущим начальником.

Перед началом каждого нового собеседования Вам необходимо точно определить, какие личные качества должны быть присущи кандидату на подбираемую должность, а какие несовместимы с этой работой и с этим руководителем. Западные психологи провели исследования и получили следующий результат: большинство руководителей принимают решение о приеме сотрудников в первые 5 минут общения. Сложно согласиться с правильностью такого подхода, но на практике зачастую так и есть. Этим во многом объясняется большая текучесть кадров в России. Мы уверены, что и с Вами случалось подобное. Здесь выход один – оставшееся время интервью использовать для проверки верности первого впечатления о кандидате. Именно этот наивнейший человеческий принцип «понравился – не понравился» играет основную роль. Особо присуще это руководителям с развитой интуицией. Для правильной оценки персонала надо идти путем совершенствования техники проведения интервью с использованием нетрадиционных методов оценки персонала, на сто процентов использовать свой интеллектуальный потенциал. Еще один момент, Вам никогда не нужно на сто процентов верить всем психологическим тестам. В настоящее время их огромное множество и многие из них ошибочны. Огромный потенциал заложен в таком методе, как физиогномика. Многие известные практикующие психологи считают ее наиболее эффективной из доступных средств оценки персонала, в части касающейся личностных качеств.

Схема составления психологической характеристики личности оцениваемого кандидата

Фамилия, имя, отчество; дата и место рождения;

национальность; образование; место учебы;

должность с последнего места работы; компания

1. Отношение человека к окружающему миру (принципиальность и беспринципность).

2. Отношение человека к труду (трудолюбие и бездеятельность, целеустремленность и разбросанность).

3. Отношение человека к другим людям (экстраверсия и интроверсия, общительность и замкнутость).

4. Отношение человека к самому себе (коллективизм и эгоистичность).

5. Особенности темперамента (волевые качества, эмоционально-волевая устойчивость).

6. Направленность личности (основные потребности и мотивы поведения).

7. Оценка знаний, навыков, умений.

8. Выводы и рекомендации.

Ф.И.О., подпись составителя, дата написания характеристики.

Новые сотрудники

Любого можно поставить

на место, но не любого снять

С. Крытый

Вначале интервью с соискателем необходимо задать несколько сближающих вопросов, которые помогут в общении с незнакомым человеком. В первые минуты более достоверную информацию Вы получите из глаз соискателя, затем нужно будет переключить Ваше внимание на руки. Для этого необходимо развивать хорошую зрительную память.

Важно:

По мнению ученых, около 90 % информации поступает в человеческий мозг через органы зрения (газа), и лишь 9 % через слух. Через остальные органы чувств не более 4 %. При проведении первых интервью очень полезно делать для себя пометки на резюме в ходе проведения интервью.

Правила поведения при личной встрече с кандидатом.

С чересчур разговорчивым кандидатом Вам необходимо сразу определить регламент встречи:

1. дать возможность рассказать о себе в течение 7–8 минут (лучше не ставить четких временных рамок – 5, 10, 15 минут, т. к. это психологически зажимает вас в общении);

2. перейти к вопросам, но нужно всегда оставлять за собой право вежливо перебивать собеседника просьбами отвечать на конкретный вопрос(не позволять собеседнику «лить воду»)

При проведении собеседования с молчаливым кандидатом обязательно задайте несколько вопросов способных расположить к себе соискателя. Используйте технику наводящих вопросов, чуть наклонитесь к нему, смотрите в глаза, улыбайтесь.

С «важной персоной» никогда не заискиваете. Разговаривайте ровно уверенным тоном, помните, что перед Вами обычный кандидат. Не критикуйте его в ходе беседы. Спросите у кандидата, каким образом он достигает хороших результатов и чем бы он мог помочь компании в случае приема на работу.

С незаинтересованным соискателем не тратьте много времени. Здесь возможно несколько вариантов,

кандидат приехал из любопытства;

он не имеет опыта в общении с серьезными людьми;

он не имеет серьезных планов на трудоустройство в этой компании.

Однако, если соискатель покажется Вам интересной личностью, задайте вопросы о его работе, о круге интересов. В таком случае ведите себя, как с молчуном.

Если кандидат выражает агрессию, следует научиться приводить контраргументы. Не забывайте о том, что это он, а не вы на собеседовании. Пусть все остается на своих местах.