Непродуктивная психология, или Бомба для директора. Визитка: досье на партнера - [25]

О том, что существует множество трудовых коллективов, в которых принято говорить одно, а подразумевать нечто иное или не совсем то, можно даже не дискутировать. Необученный коварству двойных приемов специалист (особенно молодой, после вуза, или с недостаточной житейской практикой) сразу же допускает грубые промахи в сфере межличностных взаимоотношений и становится объектом внешнего манипулирования. Он вопреки своему желанию оказывается втянутым в трясину межличностных и межгрупповых «разборок», вынужденно принимает или отвергает чью-то сторону и с тоской вспоминает, что просился «на работу», а не в очередные игры доморощенного «самурайства».

В итоге профессиональная карьера в чистом виде так или иначе уже обречена, и способный специалист тем более становится орудием в чьей-то неформальной борьбе. Его продвижение по службе теперь зависит исключительно от чьего-то мнения. Самое страшное, что при таком кадровом подходе продуктивный потенциал работника в расчет не берется. Да и сам специалист, привыкнув к «подковерному» продвижению, со временем начисто теряет былой профессиональный уровень и постепенно деградирует до заурядного порученца. Адаптация завершена – но не с тем результатом на выходе, который ранее предполагался.

В чем причина возникновения двойственных взаимоотношений на фирме? Сие явление не столь однозначно и в чем-то сродни армейской «дедовщине». Во-первых, срабатывает психоаналитический синдром в стиле «обидки»: меня, дескать, «проволочили» в полной мере по этой системе, а чем же лучше те, которые пришли сейчас? Пусть и они сполна вкусят горького хлебушка… Заодно амбиций и резвости поубавится. Таким образом, очевидна попытка снятия нажитого невротически-обидного комплекса типа: пусть заплатят другие за то, что сделали со мной. Также вовсю разворачивается и «эго»-комплекс: подвергнувшийся «ломке» специалист будет теперь непрерывно оглядываться на неформальных авторитетов и их сподручных – в любом случае свою профессиональную и служебную ретивость он поубавит и начнет действовать «как все».

Следовательно, здоровая профессиональная конкуренция на рабочих местах оказывается под контролем, но отнюдь не в границах административного управления. Крепко насидевшие свои места и создавшие паутину двойных неформальных взаимоотношений могут не бояться катаклизмов и увольнений – они всегда «при деле», ибо в их руках приводные нити к вновь прибывшему специалисту. Строптивых ждет однозначный вердикт: «Не сработался с коллективом». А коллектив-то – давно играющая по чужим нотам вышколенная масса сподручных. Тем не менее руководство в очередной раз увольняет неугодного и с надеждой ждет каких-то продуктивных перемен в своем подведомственном «болоте». А все началось из-за боязни «маленького руководства» потесниться и дать дорогу свежим силам. Так зарождаются неформальные союзы и, как следствие, – особая «двойная арифметика» служебных взаимоотношений. Адаптировать к ним нового работника – значит, развратить и погубить перспективного специалиста. Жестко, но иначе, увы, не скажешь.

Чтобы защитить нового работника от диктата неформальных взаимоотношений, опытное и радеющее за свой персонал руководство прибегает к следующим контрприемам: а) вводит институт наставничества; б) формально защищает «неприкасаемость» молодого работника в течение адаптационного периода; в) проводит индивидуальное собеседование первых VIP-персон фирмы с вновь поступившими на работу – своеобразная и очень нужная форма инициации чужого лица в «производственную семью»; при этом в случае острой необходимости гарантируется выход на прямой директ-мейл. В переводе на производственную обыденность это означает, что новый работник имеет возможность: а) доверительно посоветоваться с кем-либо, обладающим опытом и служебными полномочиями; б) не бояться ответить «нет» в тех случаях, когда явно ощущает угрозу своей профессиональной и служебной чести; в) выйти с прямыми предложениями на высший управленческий уровень фирмы без страха, что поданная информация и его лично отстаиваемая принципиальная позиция будут искажены.

И в заключение: производственное и служебное «болото» – в отличие от естественных, где любят резвиться лягушки, поедая комаров и их личинок, – надо непременно «осушать». Иначе в разрастающей трясине двойных отношений погибнет мораль, профессиональная честь и угаснет потребность в служении делу. В современной психологии есть хорошее правило: специально адаптироваться к деструктивным и деградирующим системам не нужно – они достанут индивида сами. Гораздо важнее научиться противодействовать разлагающим личность влияниям. Ведь адаптация (если она совершилась) обязательно предполагает некий положительный исход с сохранением прав личностного выбора. Но отнюдь не триумф манипулятивной выучки по неизвестному сценарию. Даже если в финале нас ждет кем-то активно внушаемый хэппи-энд!

1.4.7. Вверх по лестнице, ведущей вниз

Одна из проблем адаптации – изначально завышенный уровень требований как со стороны работодателя, так и со стороны нанимающегося соискателя. Иными словами, берем «на вырост», но и к нам просятся те, кому еще следовало бы «подрасти». Хорошо, если на поверку обоюдное занижение ставок совпадет, а ежели нет? Поэтому весьма разумно поступают те фирмы, у которых адаптация работника производится в условиях административно-штатного понижения – уж если и на должности более низкого ранга претендент не проявит себя с наилучшей стороны, тогда: «Извините-простите, ничем не сможем помочь…». Опять же фирма рискует гораздо меньше, поскольку, во-первых, действительный профессиональный статус соискателя определяется эмпирически без риска завалить фронт работ, а во-вторых, всегда можно пристроить не оправдавшего надежд на то рабочее место, где от него может быть максимальная отдача. И все – без разочарований, взаимных претензий и, так сказать, в плановом рабочем режиме. Ведь новому работнику крыть нечем, он явно не вытягивает на ранее задекларированный уровень. В Японии и ряде других дальневосточных стран вновь пришедшего работника не допускают к работе в его непосредственной должности, пока он не пройдет в оперативном режиме все низшие должностные ступени. Так, на стройке все начинают с возведения фундамента, в кораблестроении – со стапелей, в шахтоуправлении – с бригады проходчиков, а в экономике – с бухучета. В таком ракурсе адаптация приобретает более глубокий смысл – работник адаптируется к единой целостной системе производства и уже не может действовать вне ее. Органичность – вот наиболее адекватное определение данному методу. Конечно, он затратен, трудоемок и долгосрочен. Но в конечном счете окупает себя надежностью и высокой квалификацией персонала. Что, безусловно, подразумевает стратегию развития фирмы не на ближайший годик-другой.