Непродуктивная психология, или Бомба для директора - [27]

Если не делиться – отберут или своруют.

Козьма Прутков. Арифметические начала

1.5.1. Внешний вызов и передача полномочий

Начнем с того, что передача (делегирование) полномочий – понятие в современной управленческой практике далеко не столь однозначное, как, например, штатное расписание и соответствующие ему должностные инструкции. Неоднозначность выражается хотя бы в том, что существует целый ряд независимых друг от друга причин, вынуждающих руководителей прибегать к данному приему. Знание оных (т. е. действительных причин или факторов) крайне необходимо для составления точного прогноза того, что же реально произойдет в каждом конкретном случае, когда механизм передачи полномочий будет запущен. Посему попытаемся вникнуть в некоторые детали (все же лучше, чем читать односложные советы в мажорном тоне).

Итак, факторы, вынуждающие руководителя (в принципе любого ранга) применять в своей деятельности метод передачи полномочий эмпирически, можно разделить: а) на внешние; б) внутренние; в) субъективные.

Внешние причины, если употреблять понятную современному менеджеру терминологию, обусловлены прежде всего конкурентной средой и конъюнктурными соображениями. И если у руководителя вследствие этих причин резко возрастает поток текущих задач, так что уже не до сна и даже престижный спортзал с сауной не могут вернуть утраченную работоспособность, – значит, пришло время поделиться своими полномочиями с другими. Подобная деловая разгрузка абсолютно неизбежна, иначе вал насущных обязанностей попросту выведет из строя управленца (и в конечном счете пострадает дело, которому он отдается с такой самоотверженностью).

Вызов внешней среды, требующий резкого повышения самоотдачи, бывает экстенсивно-прогрессивный и проблемно-экстремальный. При прогрессивной экономической экспансии дела у фирмы идут настолько хорошо, что рост запросов рынка явно опережает возможности персонала. Отсюда стратегия укрупнения функций, когда происходит активная передача целых блоков полномочий на более низкий управленческий уровень, который до сего времени выполнял в этом же секторе работу фрагментарную и строго директивную, т. е. что-то очень конкретное и строго по указке. (Классический пример: предположим, мой заместитель по снабжению занимался поставкой только отдельных спецификаций. В связи с бурным ростом нашей торговой сети я теперь параллельно отдаю ему на откуп, а точнее, на автономное обслуживание несколько торговых точек – пусть ведет все дела самостоятельно, я же буду контролировать лишь «вход» и «выход»; на большее моих рук попросту не хватит.)

Однако не следует смешивать передачу полномочий экстенсивно-прогрессивного типа с переходом фирмы на более высокий уровень экспансии, сопровождающейся введением новых должностей и расширением штата сотрудников. Скажем, в ситуации «магазин + дополнительные торговые точки» можно обойтись передачей части новых обязанностей своим подчиненным без роста численности последних. Но вот в схеме «сеть магазинов – мегамаркет» перераспределение путем передачи полномочий резко возросшего потока новых задач вряд ли принесет свои плоды. Необходим принципиально иной уровень технологического функционирования с введением дополнительных должностей, например специалиста по мерчандайзингу. Здесь гораздо корректнее говорить не о расширении зоны делегирования полномочий, а о повышении уровня организации полномочных функций. Иными словами, с помощью передачи полномочий все возрастающие задачи можно решить только до определенного уровня; далее необходим качественный скачок в развитии организационных структур.

На практике же структурные изменения оттягивают до последнего, при этом новые требования пытаются втиснуть в рамки прежних функциональных обязанностей. Ну а что переливается за край – приобретает вид делегируемого. Эдакий мини-водопадик полномочий, о которых никто особо не просил и не мечтал, поскольку текущих забот по горло. Почему так происходит, объясняется достаточно прозаически. Бизнес всегда отличался экономностью в трате средств (иначе он не был бы бизнесом). Поэтому решить проблему в русле передачи полномочий для работодателя гораздо выгоднее, нежели признать необходимость вложения инвестиций в увеличение численности персонала.

С другой стороны, бюрократические государственные системы тем и отличаются, что легко на надуманном месте множат новые должности и дополнительные иерархические уровни управления. Затратность вложений в человеческий ресурс многократно возрастает, но вот о делегировании полномочий предпочитают только поговаривать. Как видим, политика ведения дел во многом и предопределяет судьбу практического применения метода делегирования полномочий.

Впрочем, почти безусловной причиной использования этого эффективного управленческого приема являются ситуации кризиса (проблемно-экстремальные). К последним в какой-то мере можно причислить любые структурно-инновационные процессы, на которые решается пойти фирма, весьма нередко во избежание угрозы все того же надвигающегося кризиса. Гораздо хуже, если экстремальная ситуация возникает неожиданно. Во всех подобных случаях появляется острейшая необходимость разгрузить ведущих специалистов или толковых управленцев от бремени текущих обязанностей и сконцентрировать их усилия на стратегическом направлении. (Впрочем, иногда бывает и наоборот, когда под рискованный проект подставляют кого-то нарочно, но об этом – чуть позже.) Следует учесть, что кризисное делегирование полномочий всегда несколько аварийно и несет в себе элементы неожиданности, а вот к инновационным ситуациям можно подготовиться заранее. Поэтому плоха та фирма, у которой причины, порождающие дрейф полномочий, – только внешние, так сказать, по факту, когда и персонал весь измотан, и производство начинает ощутимо лихорадить. Что ж, опаздывающие и недальновидные рискуют вдвойне: как бы не пришлось в срочном порядке привлекать извне «пожарников». Можете себе представить, что бывает после их прихода?