Наука управления. Теория и практика - [26]

Рис. 2.8. Теории мотивации

На рис. 2.8 представлены основные известные сегодня теории мотивации с указанием потребностей, которые они рассматривают, и характера изучаемой реакции работника на результаты и оценку его труда. Из рисунка видно, что теория потребностей Макклелланда, помимо рассмотренных Маслоу потребностей человека в жизнеобеспечении и социально-психологических, включает также потребности, которые можно назвать потребностями более высокого иерархического уровня, а именно потребности во власти и успехе. Они далеко не всегда оказываются реализованными. Но именно они могут играть значительную роль в организации профессиональной деятельности управленца.

В теории, предложенной К. Альдерфером, основное значение придается потребностям существования, связи и роста. Потребности в существовании совпадают с потребностями жизнеобеспечения, потребности в связи и в росте сответствуют социально-психологическим потребностям Маслоу.

Однако между теориями Маслоу и Альдерфера имеется существенная разница. Если Маслоу предполагал, что человек переходит к удовлетворению потребностей более высокого иерархического уровня после того, как удовлетворены потребности более низкого иерархического уровня, то Альдерфер исходил из следующего: если человеку не удается реализовать потребности более высокого иерархического уровня, он большее внимание начинает уделять потребностям более низкого иерархического уровня.

В двухфакторной теории Ф. Герцберга потребности человека подразделяются на мотивирующие факторы и факторы условий труда. Первая группа включает такие факторы, как шансы продвижения по службе, оплата труда, признание и одобрение хорошо выполненной работы, работа, позволяющая развивать свои способности, позволяющая думать самостоятельно, работа, требующая творческого подхода, и т. д. Факторы названы в соответствии с ранжированием их по воздействию, которое они оказывают на производительность труда. Проранжированы они были Герцбергом также и по тому, насколько более привлекательной они делают работу.

Вторая группа включает такие факторы, как работа без больших напряжений и стрессов, ее удобное расположение, отсутствие шума и загрязнения на рабочем месте, работа с людьми, которые нравятся, хорошие отношения с непосредственным начальником, достаточная информация о том, что происходит в компании, гибкое рабочее время и т. д. Эти факторы приведены в порядке их ранжирования по степени вклада в привлекательность работы.

Что касается процессуальных теорий мотивации, то в их основе лежит точка зрения, согласно которой при реальном управлении людьми мотивирующими факторами являются не только потребности человека, но и его восприятие, ожидания, оценка полученного вознаграждения и его справедливости.

Теория ожиданий В. Врума рассматривает три типа ожиданий:

1) ожидания «затраты труда – результаты» (С₁);

2) «результаты – вознаграждение» (С₂);

3) оценка ценности вознаграждения (С₃).

Примером ожиданий первого типа служат ожидания коммивояжера, обзванивающего дополнительно, скажем, 10 человек еженедельно, предполагая на 15 % увеличить объем продаж. Примером ожиданий второго типа может служить тот же коммивояжер, увеличивший на 15 % объем продаж и ожидающий за это повышения в должности. Примером ожиданий третьего типа являются ожидания коммивояжером определенного вознаграждения за проделанную работу. Если вместо ожидаемого продвижения по служебной лестнице он получит лишь 5 % премии, то может посчитать такое вознаграждение недостаточным.

Неоправдавшиеся ожидания коммивояжера любого типа снижают его мотивацию. Если принять значение стопроцентно оправдавшихся ожиданий за единицу, а значение частично оправдавшихся – соответственно в долях единицы, пропорциональных проценту оправдавшихся ожиданий, то, согласно Бруму, значение мотивации (С_m) рассчитывается как произведение трех сомножителей

C_m= C₁C₂C₃.

Если ожидания работника не оправдываются, его мотивация и настроенность на эффективную работу снижаются. Естественно, что при принятии им решений по поводу дальнейших действий во внимание принимаются и многие другие факторы. Так, скажем, на эффективность деятельности работника влияние оказывают также ожидания его начальником результатов выполняемой им работы. Отмечено, что результаты работы, как правило, тем выше, чем выше ожидания начальника.

Теория справедливости предполагает, что работники не только оценивают полученное за выполненную работу вознаграждение, но и сравнивают его с вознаграждениями, полученными другими за аналогичную работу. И если работник считает полученное им вознаграждение несправедливо заниженным, это отрицательно сказывается на его мотивации.

В некоторых компаниях проводится специальная работа по созданию действенной и справедливой системы вознаграждений, по обоснованию их справедливости. Отмечается, что сотрудники, считающие вознаграждение за труд недостаточным, нередко снижают его производительность. Те же, кто считает вознаграждение превышающим затраченные усилия, способны увеличить производительность труда.

Какую политику определения размера вознаграждений за выполненную работу выбрать, каждый управленец решает сам. Целесообразно размеры и характер вознаграждения за выполняемую работу установить заранее по согласованию с работником. Это одна из важнейших составляющих заключаемого соглашения между работодателем и работником.