Мягкий босс – жесткий босс - [50]

Шрифт
Интервал

1. Понятность и прозрачность системы оплаты труда. Если зарплата назначается по принципу «кому сколько хочу, тому столько и плачу», принципы ее назначения и повышения никому достоверно неизвестны или непонятны, то подчиненные будут предлагать вам свои принципы. Например, «ну в этом году нам не повышали еще», «инфляция уже 10 % составила», «я уже дополнительные обязанности взяла на себя по сравнению с прошлым месяцем», «доход от моих клиентов уже вырос на 15  и т. д.

И если своих, понятных вам и подчиненным принципов у вас нет, то вести переговоры с подчиненными будет сложно. Либо вам придется пойти на нежелательную для вас уступку, либо просто отказать, а подчиненный останется в роли «сотрудника, которому недоплачивают». Поэтому лучше руководителю компании иметь свои осознанные и четко сформулированные принципы назначения и повышения зарплаты.

2. Справедливость принципов, лежащих в основе назначения и повышения зарплаты. Эти принципы обязательно должны быть справедливы. Причем в практике и бизнес-литературе я встречал очень много этих принципов, практически у каждой успешной компании есть чему поучиться в плане принципов назначения и повышения зарплат. Приведу лишь некоторые примеры:

• принцип Генри Форда: «Зарплату платит не руководитель, а компания». То есть чем сотрудник больше пользы приносит компании, тем больше компания ему может заплатить. При этом у компании есть и свои ограничения: бывают сложные времена, ремонты и т. п., которые мешают платить больше;

• принцип Сунь-Цзы: «Дели отряды для грабежа». Владимир Тарасов разъясняет этот принцип[27] и противопоставляет его принципу «Свадьба в Малиновке». Принцип «Свадьба в Малиновке» – когда все добытое на войне складывается в одну кучу и один человек все распределяет. Так и руководитель своей рукой делит премиальную часть между сотрудниками, порождая целую очередь недовольных и обиженных.

В противовес этому принцип «Дели отряды для грабежа» означает, что каждый воинский отряд сам обеспечивает себя добычей: первый направляется на север, второй на юг, третий на восток, и 10 % добытого каждый забирает себе, остальное – в казну. В бизнесе это означает подход, при котором заработок сотрудника максимально зависит от результатов его же деятельности: сколько выручки принес, сколько деталей изготовил, сколько заявок успел обработать, все ли сроки по задачам и отчетам соблюдал, сколько клиентов оставил довольными обслуживанием, выполнял ли все стандарты и т. д. Это всем известная система оплаты по KPI, имеющая огромные плюсы и, конечно же, свои подводные камни;

• ответственность. Чем больше ответственности на сотруднике, тем больше его зарплата. Например, если он отвечает за важный участок бизнеса, за большое количество сотрудников, за большой объем материальных ценностей, это должно отражаться на зарплате;

• квалификация. Если сотрудник постоянно повышает свою квалификацию, разряды, звания, навыки, умения, уровень сложности решаемых им задач и вопросов, то это должно хотя бы в какой-то степени отражаться на его зарплате;

• грейдирование. Эдвард Хей[28] разработал весьма сложную систему оценки полезности должностей. Многие крупные и средние компании применяют ее и довольны результатами;

• опыт работы в компании, общий стаж по профессии. Доплата за приверженность компании и за профессиональный опыт;

• наставничество. Практика доплаты за наставничество у нас также распространена;

• рыночный уровень. Когда не знаешь, сколько платить сотруднику, можно просто изучить рынок труда и индексировать его зарплату в соответствии с изменениями на рынке;

• ежегодная индексация в соответствии с инфляцией;

• опционы, доли, акции, участие в прибыли и т. д.

Применяется чаще для долгосрочной привязки к компании руководителей высшего звена, но не только.

Зарплату платит не руководитель, а компания.

Есть еще один, лично мне очень симпатичный подход, который я также неоднократно успешно применял. Его описывает Рикардо Семлер в книге «Выходные всю неделю»[29], в которой он рассказывает про свой уникальный демократичный подход к управлению персоналом. Суть в том, что сотрудник сам назначает себе зарплату. Ему сообщаются три известных фирме фактора:

1) среднерыночная зарплата такого специалиста;

2) зарплаты других сотрудников компании;

3) какую зарплату фирма может позволить себе платить данному сотруднику.

Сотруднику, в свою очередь, известны еще два фактора, важных для принятия решения:

1) сколько он хотел бы зарабатывать сейчас;

2) сколько зарабатывают его вторая половина, друзья, одноклассники и т. д.

Теперь сотрудник может принять обоснованное решение под давлением одновременно пяти факторов. Правда, есть один очень важный нюанс. О принятом им решении и его новой зарплате теперь будет известно всей компании, всему коллективу. И теперь уже не только руководитель, но и каждый коллега будет следить за тем, насколько данный сотрудник ее отрабатывает. Такой подход требует смелости руководителя и высокой степени его доверия к сотруднику. В моей практике этот подход всегда себя оправдывал, и Рикардо Семлер тоже не собирается отказываться от него.


Рекомендуем почитать
Племя

Почему у жителей мегаполисов все чаще диагностируют депрессию без видимых причин? Почему панические атаки давно стали приметой нашего времени? Почему симптомы пост-травматического расстройства проявляются у тех, кто не получил никакой травмы? Чем болеет наше общество? На эти вопросы самым неожиданным образом отвечает военный журналист и режиссер Себастьян Юнгер. Его выступление на конференции ТЕД заставило буквально рыдать часть слушателей, а у части вызвало праведный гнев. Эта книга, ставшая продолжением лекций и научных статей Юнгера, объясняет, как устройство современного общества влияет на психику человека.


Психология подросткового и юношеского возраста

Предлагаемое учебное пособие объективно отражает современный мировой уровень развития психологии пубертатного возраста – одного из сложнейших и социально значимых разделов возрастной психологии. Превращение ребенка во взрослого – сложный и драматический процесс, на ход которого влияет огромное количество разнообразных факторов: от генетики и физиологии до политики и экологии. Эта книга, выдержавшая за рубежом двенадцать изданий, дает в распоряжение отечественного читателя огромный теоретический, экспериментальный и методологический материал, наработанный западной психологией, медициной, социологией и антропологией, в талантливом и стройном изложении Филипа Райса и Ким Долджин, лучших представителей американской гуманитарной науки. Рекомендуется студентам гуманитарных специальностей, психологам, педагогам, социологам, юристам и социальным работникам. Перевод: Ю.


Занимательная психология для богатых и знаменитых …и тех, кто хочет стать успешным

Как найти свой путь к спеху? Что взять с собой в дорогу? Как подготовиться к тому, что тебя ждет? И избежать тех слез, которые проливают богатые и знаменитые? Это вторая книга Эдгарда Зайцева – откровения психотерапевта о том, как убиваются люди, достигая своих целей. Книга, которая заставляет поверить, что твое счастье – действительно дело твоих рук.


Ошибаться полезно

В этой книге автор показывает, что происходит за кулисами «ошибочных» мыслительных структур мозга. Как мозг использует свои заблуждения, чтобы наилучшим образом ориентироваться в социальных ситуациях, рождать идеи и создавать новые знания. При этом порой допускаются ошибки, но парадокс в том, что истинная сила мышления кроется как раз в заблуждениях и неспособности концентрироваться. Для широкого круга читателей.


Эмоционально-образная терапия каждый день

Книга рассказывает о работе психолога с наиболее часто встречающимися запросами клиентов методом эмоционально-образной терапии. Предназначена для психологов, заинтересованных в современных подходах в своей работе, а также для всех, кто интересуется психологией и стремится к самопознанию и саморазвитию.


Записки феминиста. О женщинах и не только, с любовью и улыбкой

Феминизм для мужчины – это не система убеждений, а состояние души. По крайней мере, такой вывод можно сделать, читая легкие, ироничные рассказы Александра Зантовича. В них он и посмеивается над прекрасным полом, и расписывается в глубоком к нему уважении, и делится своими слабостями, и признается в любви.А  еще между делом дает понять – быть феминистом не зазорно. Это почти то же самое, что быть настоящим мужчиной. Или не менее настоящим рыцарем.


Трансформатор 3. В чем сила, бро?

Перед вами продолжение бестселлера Дмитрия Портнягина «Трансформатор 3». Создав свой бизнес с нуля, российский предприниматель и топовый блогер решил поделиться с другими опытом и техниками по достижению невозможного. В новой книге он продолжает рассказывать читателям об успешных стратегиях и лайфхаках бизнес-планирования. Как правильно создавать контент и работать с хайпом? Как собрать эффективную команду единомышленников? На эти и другие вопросы автор готов ответить, познакомив вас с 18 ключами, необходимыми для больших свершений.


Трансформатор. Как создать свой бизнес и начать зарабатывать

Дмитрий Портнягин – простой парень родом из Тынды, который рано потерял отца и, оказавшись в сложной ситуации, в окружении людей без целей, смог поднять себя за шиворот и привести к своей мечте – быть богатым и знаменитым. Его путь – дорога постоянных вызовов самому себе, суровых уроков и важных выводов. В книге Дмитрий раскрывает всего себя перед читателями, показывает свои хорошие стороны и не очень, делится внутренними переживаниями и одновременно зажигает сердца своей невероятной энергетикой, лидерским мышлением, вдохновляет на достижение высоких результатов. По ходу повествования Дмитрий выводит 35 собственных правил для достижения наилучших результатов в бизнесе, они выделены в виде ключей к главам.


Неправильный бизнесмен

Аркадий Новиков – успешный ресторатор, открывший более 70 заведений, годовой оборот группы его компаний превышает 200 млн долларов. Новиков – бизнесмен, который сделал себя сам. Он родился в семье воспитательницы детского сада и инженера, детство провел в крошечной квартире площадью 28 квадратных метров, отслужил в армии. Как же получилось, что обычный парень, которого когда-то отказались взять на работу в McDonald’s, основал крупнейший в России ресторанный бизнес? Не стесняясь признаться в собственных ошибках, автор рассказывает, где взять стартовый капитал, как вести переговоры с партнерами и конкурентами, как масштабировать дело и выйти на зарубежный рынок.


Как инвестировать, если в кармане меньше миллиона

Перед вами азбука инвестора, из которой вы узнаете, как получать пассивный доход, освободиться от рутины и стать автором своей жизни. Станислав Тихонов — один из самых востребованных коучей по инвестированию в России. В своем руководстве по инвестированию он дает пошаговую стратегию для начинающих, раскрывает самые эффективные технологии и стратегии приумножения капитала.