Мотивация в стиле экшн. Восторг заразителен - [23]
Того, кто хочет нам себя продать на 38 часов в неделю, мы не можем представить гостю, как гостеприимного хозяина. Такие сотрудники не организуют вечеринок и обычно вписывают в приглашение: «Вы можете прийти с 19.00 до 23.00, а потом я не хочу больше никого видеть».
Кроме того, в договоре конкретно написано, что подразумевается в качестве внеурочной работы (например, у коменданта здания: ночные прорывы труб, снегопады, сезонные работы и т д.). Ясно, что к этому моменту кто-либо из профсоюзных деятелей уже будет близок к инфаркту и поэтому не сможет принять к сведению другую сторону этого договора между двумя предпринимателями. Тем не менее я должен подчеркнуть: я еще ни разу поблизости не видел ни одного судьи по трудовым спорам.
В следующем разделе написано: «Претендент получает им самим определенную зарплату в размере…». К тому же у нас еще бывают премии, а в большинстве случаев предполагается также повышение зарплаты после периода освоения работы, о котором до этого еще вообще не говорилось.
Затем в договоре идет целая страница, касающаяся повышения квалификации. Под этим подразумевается и посещение семинаров по развитию личности, которые не имеют ничего общего с гастрономией. Оплату этих семинаров берет на себя предприятие, а сотрудник тратит на это время. На многих предприятиях, прежде всего в промышленности, до сих пор принято, что не только плата, но и время предоставляется сотруднику предприятием. В этом случае, когда сотрудник посылается на семинар, он, естественно, идет туда очень охотно, так как говорит себе: сплю ли я в офисе или на семинаре - все равно, уж лучше на семинаре - там во время перерыва может быть хоть что-то интересное. И такой слушатель, конечно, ничего полезного из этого семинара не приносит на предприятие.
Я хочу иметь сотрудников, которые сами хотят что-либо делать для повышения своей квалификации и уже делают, хочу, чтобы оба - сотрудник и предприниматель - объединились, чтобы вместе расти, а не только один из них. Это как давать и брать. Если претендент не хочет сам тратить время на повышение квалификации, вы можете о нем забыть.
У нас также действует правило, что дорогое мероприятие по повышению квалификации или обучению может быть по-настоящему заслужено только через год. Это означает, что если сотрудник через три месяца после своего обучения, стоившего 4000 DM, захочет уйти, то он должен заплатить 50 процентов этой платы, через полгода - 25 процентов, а через год оно считается заслуженным.
Для моих 50 сотрудников я в прошлом году потратил 130 000 DM на внешние семинары. В финансовом плане это не является проблемой, потому что у меня нет бюджета на рекламу.
Одно-единственное юридическое предложение в договоре для меня особенно ценно, и оно письменно согласовано с сотрудниками:
«В связи с выплатой премии у сотрудника не возникает никаких правовых требований на получение ее в последующие годы».
Если я не сделаю эту оговорку, то премии превратятся практически в подарки к Рождеству. Таким образом, вы просто еще больше «смягчали» бы социальный гамак и подавляли у сотрудника предпринимательскую жилку.
Люди типа Yes-butter u Why-notter
Многие из вас, наверное, думают, что действовать таким образом при тарифных зарплатах совершенно невозможно. По этому поводу я могу сказать вам следующее: при последовательном и бескомпромиссном осуществлении стратегического документа очень быстро можно установить два вида предпринимателей: я называю их люди типа Yes-butter (От английского yes - да и but - но, т.е. человек, говорящий «да, но…») и Why-notter (От английского why - кто и not - не. Подразумевается человек, говорящий «кто не… рискует…»).
Человек типа Yes-butter не в состоянии осуществить эту концепцию, поскольку он слишком много думает, что все это не получится и все это может быть не разрешено. И только человек типа Why-notter справится с этим - он просто говорит: «Давай сделаем это!»
Игра начинается
И вот наступает первый рабочий день нового сотрудника. Я уже «отделил зерна от плевел», а сотрудники приняли решение. И теперь новенький пользуется тем, что бывает при игре в футбол в высшей лиге. Я отфильтровал всех сотрудников по их альтернативным развлечениям (таким, как союз кролиководов, молодых предпринимателей и т.д.). Каждый, кто проводит там больше трех процентов своего времени, имеет, по моим представлениям, альтернативный интерес, и мы бы рисковали тем, что этот сотрудник ускользнет с предприятия, чтобы послушать какого-то там политического деятеля, который пользы предприятию не приносит.
Второй сорт, который я выделил, назовем, к примеру, «сотрудники, ориентированные на проведение досуга». По прогнозам исследователей, это все те, кто должны быть гостями нашего отеля в последующие десять лет: это игроки в гольф, участники скачек и зарабатывающие на хобби - все, кому нужна их энергия в выходные дни, а на работу в течение недели ее не остается.
После выделения этой второй категории остаются молодые люди, которые хотят сделать карьеру, и, слава Богу, что социологи, которые давно предсказывают вымирание этой породы, оказались не правы. Люди, ориентированные на карьеру, - это те, кто хочет выполнить работу, получать от этого удовольствие и в этом плане готовы работать над собой.
В борьбе за лидерство на рынке победят только те, кто обладает хитростью, гибкостью и адаптивностью ниндзя. Перед вами книга, которая поможет обойти конкурентов и стать любимым сервисом или брендом вашей ЦА. Хотите превращать клиентов в фанатов, увеличить продажи, предсказывать и задавать тренды? Узнайте, какие ниндзя-техники помогут вам в этом.
Данное издание представляет собой руководство для тех, кто изучает тему лидерства и хочет выработать продуктивную модель влияния на окружающих. В соответствии с центральной концепцией книги поведение человека складывается из трех уровней: видимой деятельности, сознательного мышления и подсознательных ценностей, убеждений, представлений и ожиданий от окружающего мира. Любое влияние на человека естественным образом затрагивает все три уровня, но в разном соотношении. Концепция «лидерства третьего уровня» применяется в программах обучения руководителей в различных странах мира.
Блестящий придворный и знаток людей Ларошфуко говорил в свое время: «Свет чаще награждает видимость достоинств, нежели сами достоинства». Но как же действовать подлинно талантливому человеку, которого не замечают на фоне более уверенных соперников? Джек Нэшер, профессор менеджмента и всемирно известный эксперт в области деловых коммуникаций, призывает освоить стратегии общения, свойственные профессионалу, который впечатляет своей компетентностью и привык греться в лучах славы. Читателю предлагается «пересоздать» себя: усовершенствовать внешний облик, подобрать уместный гардероб, грамотно организовать рабочее пространство, заучить поведение, характерное для лидеров, и бесстрашно выступать с самопрезентацией перед коллегами и партнерами.
Предлагаемая книга является практическим руководством по совершенствованию систем обучения, развития потенциала личности и организации с помощью активных тренииговых форм. В ней раскрываются вопросы профессиональных качеств тренера, его креативных и функциональных возможностей, перспектив развития карьеры и самостоятельного бизнеса, принципов и способов обучения личности и коллектива, процессов разработки и проведения тренингов, навыков оценки и самооценки проводимых изменений. Данное руководство станет полезным источником информации для всех, кто связан с профессиональной необходимостью обучения других людей.
Бак Роджерс занимал десять лет пост вице-президента IBM по маркетингу. В своей книге он показывает, как корпорация изо дня в день ведет свой бизнес,как реагирует на изменениярынка, как добивается решения самых сложных задач, следуя трем простым принципам:– главным капиталом корпорации являются не деньги и недвижимость, а люди,– продажей должен заниматься каждый сотрудник, независимо от должности – покупатель превыше всего,– основа всего – стремление к совершенству.
В книге рассказывается история главного героя, который сталкивается с различными проблемами и препятствиями на протяжении всего своего путешествия. По пути он встречает множество второстепенных персонажей, которые играют важные роли в истории. Благодаря опыту главного героя книга исследует такие темы, как любовь, потеря, надежда и стойкость. По мере того, как главный герой преодолевает свои трудности, он усваивает ценные уроки жизни и растет как личность.