Мотивация и стимулирование: на пути к успеху фирмы - [4]
Вот и получается, что обещание светлого будущего есть всего лишь сотрясение воздуха. Да и какое светлое будущее может быть у маленькой фирмы? Ей вовек не стать корпорацией. Единственное, на что можно рассчитывать, – занять надлежащую нишу на рынке. Но тогда. Да, тогда обещания, что завтра будет лучше, чем сегодня, и деньги начнут сами падать с ясного неба, – ложь или самообман. Плохо, если вы обманываете самих себя, но хуже – если вы сознательно обманываете тех, кто от вас зависит материально, то есть трудовой коллектив. Так что не пытайтесь мотивировать людей будущим благом. В мелком бизнесе это – абсурдная мотивация.
Другая форма мотивации – обещание карьерного роста. В крупных фирмах и корпорациях обещание молодому или относительно молодому человеку карьерного роста – явление общепринятое. Именно так позиционируются многие «стартовые» должности, которые иначе стали бы совершенно непривлекательными. Например, в некоторых фирмах сотовой связи низшая должность – продавец в салоне – позиционируется как наиболее перспективная для будущей карьеры, и молодые люди охотно идут на такую работу, но спустя пару месяцев им становится ясно, куда они попали: на них «вешаются» все проблемы и материальные потери, так что приходится думать не о карьерном росте, а о погашении неожиданных долгов.
Никто при найме о таких «минусах» профессии не рассказывает. Неудивительно, что текучесть кадров на этой «перспективной» должности огромная. А в маленьких фирмах – какая там может быть мотивация карьерного роста? Нулевая. Как правило, ключевые должности заняты прочно и освобождаются редко, и для того, чтобы пройти путь от младшего менеджера до старшего, требуются годы. Если с такой фирмой все в порядке, то есть нет текучести кадров, то с карьерным ростом большие проблемы.
Если с карьерным ростом все хорошо, то большие проблемы с самой фирмой. Вы можете обещать неопытному юнцу сделать из него знающего специалиста, но вряд ли через пару лет этот молодой человек сможет занять кресло заместителя руководителя.
Следовательно, карьерную мотивацию тоже использовать не стоит. Кто может себе позволить карьерную мотивацию? Только крупные или быстро растущие фирмы, где будут реально образовываться новые рабочие места. Если же у вас фирма небольшая, то о какой карьерной мотивации речь? Для того чтобы карьера состоялась, вам придется уволить тех, кто сейчас занимает руководящие должности. Или предположить, что через пару лет эти должности освободятся. Но что это значит в смысле пропаганды карьерной мотивации? То, что ваши ведущие специалисты не справятся с управлением или. что они от вас уйдут добровольно. Вряд ли оба сценария поднимут фирму в глазах жаждущего карьеры молодого человека. Так что и не обещайте того, чего не можете обещать.
Но если не деньги, не безбедное будущее и не карьера – чем тогда вообще можно мотивировать своих работников?
Сначала поговорим о том, чем мотивировать не следует.
Наказание как способ мотивации
Господин Федоров был свято уверен, что сотрудников нужно держать «в черном теле», а дисциплину поддерживать системой штрафов и наказаний, тогда-то и будет успех. Сам того не зная, он придерживался взгляда на мотивацию, который известен как теория Х. Эта замечательная теория предполагает, что люди по своей природе страшно ленивы и ненавидят работу, но, поскольку только работа дает средства к существованию, они вынуждены ее выполнять. Люди избегают личной ответственности, не обладают инициативой и у них нет амбиций.
По сути, отношение к работе у них сформировано по принципу, что работа не волк и в лес не убежит. И хорошему руководителю нужно уметь совладать со своим не желающим трудиться персоналом, поднимая производительность труда приказами и наказаниями, то есть пользуясь не убеждением, а принуждением. Как в тюрьме.
Люди, по этой теории, хотят только одного: сытости и безопасного будущего. Их и нужно ловить на эту приманку, то есть платить зарплату и регламентировать сам труд так, чтобы они не могли его избежать. Для этой цели вводятся норма труда, которую работник обязан выполнить, штрафы и наказания за невыполнение нормы или нарушение условий труда – своего рода дисциплинарные взыскания.
Лучшая модель организации труда, по этой теории, – армия, где на все существует приказ.
Для четко исполняющих приказы предусмотрены поблажки в виде вознаграждения – дополнительный отдых или выплата дополнительных денежных средств.
Впервые попав в фирму Федорова, я была потрясена несчастным видом одной из его сотрудниц: немолодая дама стояла при входе с хлюпающим носом и красными глазами: она опоздала на шесть минут и теперь была в панике, что эти шесть минут будут «зачтены» как нарушение дисциплины и на нее наложат штрафную санкцию.
– Наложат? – спросила я господина Федорова.
– Обязательно, – удовлетворенно согласился он, – у нас тут не цирк, у нас с дисциплиной строго. Видите камеру? Ее уговорить нельзя, всех пишет с указанием времени. Незаметно ни уйдешь, ни придешь. А вечером я быстро проглядываю, кто опоздал или кто ушел раньше. Прежде, когда еще штатная единица приход-уход отмечала, можно было конфетами ее подкупить. А теперь нельзя. Прогресс!
