Модели управления персоналом - [14]

4. Оценка: достижение консенсуса при задании критериев оценки работы группы, решающей определенные задачи, такие как информационная и контрольная система и т. д.

Консенсус в вопросе критериев оценки результатов очень важен. Если оценочная система не развита, группа не сможет вовремя скорректировать свою деятельность. Если все члены коллектива будут придерживаться разных концепций оценки результатов, они вряд ли смогут принимать критику в свой адрес или похвалу в адрес коллег по работе с должным эмоциональным настроем и оценивать их как справедливые. При этом становятся очевидными проблемы способа контроля исполнения каждым своих обязанностей и инструмента оценки веса его трудового вклада (то есть кто, как, когда и что потом).

Например, в случае большого количества покупателей в магазине на какой основной критерий оценки деятельности следует ориентироваться кассирам: на большую пропускную способность или на качественный процесс обслуживания каждого посетителя, что совсем не сокращает временные затраты и снижает пропускную способность? Общих инструкций менеджера, как, например: хорошо и быстро, – явно недостаточно, требуется прийти к единому коллективному соглашению.

5. Коллективные представления о стратегии коррекции и восстановления.

Последняя проблема, требующая достижения консенсуса, связана с определением и реализацией действий, необходимых для смены курса организации. Если информация свидетельствует о том, что группа отклоняется от заданной цели, каким образом может быть выявлена и устранена причина этого явления?

Эффективность работы организации определяется тем, смогла ли она прийти к консенсусу при решении данного вопроса в самом начале своей деятельности так, чтобы весь коллектив представлял политику руководства относительно данного вопроса и методов решения производственных проблем, касающихся дальнейшей судьбы персонала. При этом характер принятого решения становится одной из определяющих характеристик стиля данной компании.

Например, в одной организации руководство реагирует на неблагоприятные экономические условия массовыми увольнениями, жертвуя при этом своими ближайшими коллегами. Руководство другой компании в аналогичной ситуации может в этот период предложить части сотрудников перейти на режим работы с неполным рабочим днем и с соответствующим сокращением заработной платы.

Стратегия исправлений или корректировки, используемая организацией при получении определенной информации о состоянии ее дел, выступает одним из важнейших центров, вокруг которого формируются культурные представления. Эти представления помогают раскрыть и другие представления, касающиеся миссии и сущности организации, и, скорее всего, тесно связаны с представлениями организации о сущности ее внутреннего функционирования.

Процесс формирования организации определяется как внешними, так и внутренними ее функциями [12], направленными на поддержание внутренней интеграции деятельности трудового коллектива.

Поскольку адаптация к внешней среде требует от коллектива умения работать в команде, поддерживать систему определенных внутренних отношений между членами, то процессы адаптации являются отражением основных внутренних проблем, с которыми сталкивается любая группа.

1. Выработка языка и концептуальных понятий группы.

Если участники группы не смогут общаться и понимать друг друга, ее создание становится невозможным по определению.

Для создания полноценно функционирующей группы необходимо разработать общую и максимально удобную систему коммуникаций, позволяющую адекватно описывать происходящее. Человеческий организм не выносит слишком высокой степени неопределенности и перегрузки стимулов. Э. Шейн пишет: «Категории смыслов, которые обеспечивают восприятие и мышление, позволяют отфильтровать маловажную и выделить важную информацию, благодаря чему они становятся не только инструментами, позволяющими снизить нагрузку на сознание и справиться с чувством тревоги, но и обязательной предпосылкой любых скоординированных действий» [6].

Разработать общую систему коммуникаций необходимо для более четкого определения таких абстрактных понятий, как «ладный продукт», «качественное обслуживание», «быстрое обслуживание», «удовлетворенный потребитель», «вкусное блюдо», «чистая посуда» и т. д.

Если сотрудники оперируют неодинаковыми смысловыми значениями для одинаково произносимых слов и характеристик, то они не смогут договориться не только о цели или сути своих действий, но и о природе реальности, о приоритетах и о многом другом, отличить истинное от ложного. Большинство коммуникативных неудач связано с тем, что люди не придают особого значения тому, что их представления о тех или иных категориях могут существенно отличаться друг от друга.

Например, если нескольких сотрудников одной группы по просить назвать примерное количество конфликтов, в которые они вольно или невольно вовлекаются в течение дня, то ответы будут разными и весьма неоднозначными. По мнению некоторых сотрудников, слово «конфликт» будет лежать в плоскости мелких бытовых неурядиц и разногласий с коллегами по организационным вопросам. Для других слово «конфликт» будет пугающе емким, за ним будут скрываться серьезные межличностные и организационные разногласия, трудно поддающиеся разрешению. Как следствие такого различия в понимании терминов, выводы могут быть не соответствующими действительности, искаженными, а способы корректировки такого положения дел – неадекватными ситуации.