Менеджмент. Вызовы XXI века - [75]

В такой ситуации единственным утешением может послужить появление второй интересной работы, нового дела — именно дела, а не хобби. Инженер, не получивший желанной должности, понял, что ему не суждено достичь исключительных успехов в своей деятельности. Зато на другой работе — в должности казначея местной религиозной общины — он добился прекрасных результатов и не останавливается на достигнутом. Пусть распался брак, зато на второй работе у человека появляется масса новых знакомых и интересный круг общения.

Все это имеет огромное значение в обществе, где универсальным мерилом служит успех.

В истории такого еще не было. Подавляющее большинство людей не могли надеяться в этой жизни на что-то иное, кроме как «удержаться на своем месте». Любое движение означало движение вниз. Об успехе даже не мечтали.

В нашем обществе принято считать, что успеха может добиться каждый. Но это, конечно, нереально. Большинство людей в лучшем случае добьются только отсутствия провала. Ибо там, где есть место успеху, есть место и провалу. Поэтому для каждого человека — и для его семьи — очень важно, чтобы существовало место, где он может использовать неизрасходованную энергию, заниматься созидательным трудом и достичь важного для него социального статуса. Это означает, что каждый должен иметь право на деятельность — будь то вторая карьера, работа в общественной организации, новое важное дело, — где он имеет шанс стать лидером, добиться уважения и достичь успеха.

Изменения, которых требует менеджмент собственной карьеры, и задачи, поставленные им перед каждым из нас, на первый взгляд выглядят очевидными и даже примитивными, особенно по сравнению с изменениями и задачами, о которых мы говорили в предыдущих главах. И ответы на вопросы, рассматривающиеся в этой главе, могут показаться банальными и даже наивными. Конечно, темы предыдущих глав, например лидерство в переменах или задачи информации, куда сложнее и требуют более сложной и взвешенной политики, новых технологий и методик. Но эта политика, технологии и методики в большинстве своем вырабатываются в ходе эволюционного развития.

Менеджмент собственной личности есть революция в подходе к человеку. Он требует совершенно новых действий от каждого из нас, в особенности от работников умственного труда. Ибо для эффективной реализации менеджмента собственной личности необходимо, чтобы каждый работник умственного труда мыслил и действовал как руководитель высшего уровня. Он также требует, чтобы работник умственного труда изменил свои представления и действия на почти полностью противоположные тому, что все мы, включая самое молодое поколение, считаем правильными. Ведь работники умственного труда как категория появились всего поколение назад. (Я сам лично ввел в обиход понятие «работник умственного труда» в книге «Эпоха разрыва»²¹, изданной в 1969 году.)

Однако, помимо всего прочего, перенесение центра тяжести с работников физического труда, которые делают то, что им приказывают — либо начальник, либо логика работы, — на работников умственного труда, которые сами собой управляют, требует глубочайших изменений в социальной структуре. Ибо в любом обществе, даже в самом индивидуалистическом, существуют два представления, которые принимаются почти бессознательно и не подвергаются никаким сомнениям: во-первых, организация переживет своих работников, во-вторых, большинство работников предпочитают всю жизнь трудиться на одном месте. Менеджмент личности и карьеры основывается на совершенно противоположных даже не представлениях, а реалиях: во-первых, большинство работников переживут организации, в которых они сегодня задействованы, и, во-вторых, работники умственного труда мобильны и легко меняют место работы.

В США мобильность — это норма. Но даже для США мысль о том, что стаж работника может оказаться длиннее срока жизни организации, в которой он работает, и что он должен быть готов ко второй и совершенно иной карьере во второй половине жизни, есть мысль совершенно революционная и в целом пока еретическая — и не только для работников, но и для различных общественных институтов, например для пенсионной системы США. Впрочем, во всем остальном мире больше ценится не мобильность, а нежелание двигаться, которое считается признаком «стабильности».

Например, в Германии мобильность — до недавнего времени — заканчивалась в возрасте десяти, в лучшем случае шестнадцати лет. Если ребенок в 10 лет не поступал в гимназию, он терял возможность в будущем поступить в университет. Те, кто не поступал в гимназию, обычно в 15–16 лет шли учиться на механика, банковского служащего, повара, что и определяло — решительно и бесповоротно — род деятельности, на которую человек был обречен на всю оставшуюся жизнь. Поменять род деятельности было нельзя, хотя формально никто не запрещал молодому человеку перейти из одного училища в другое.

Одна развитая страна столкнулась с серьезнейшими проблемами и была вынуждена пойти на глобальные изменения в своей социальной структуре. Я говорю о Японии. Изменения, которые она претерпела, позволили ей за 50 лет стать самой преуспевающей страной. Успех Японии — совершенно беспрецедентный в истории — в значительной степени достигнут благодаря организованной немобильности, то есть системе пожизненного найма. При этой системе личностью работника распоряжается организация, в которой он трудится. Организация исходит из убеждения, что у работника нет другого выбора, он просто создан для того, чтобы им управляли.