Лояльность персонала - [64]
2. Далее мы формируем рабочую гипотезу, устанавливающую связь между мотиваций и степенью лояльности персонала для первого исследования и между лояльностью и фактом дискриминации – для второго.
Наша первая гипотеза будет звучать так: мотивация позволяет грамотно управлять сотрудником, не конфликтуя с ним, выявляет все возможные точки приложения талантов работника. Всего лишь нужно точно знать, что движет каждым подчиненным.
Наша вторая гипотеза имеет следующие очертания: факт дискриминации на производстве снижает степень лояльности сотрудника до нулевой отметки, нивелирует личный авторитет руководителя.
3. Выбираем объект исследования – рабочий персонал фирмы.
4. Устанавливаем рабочие параметры исследования: кого, когда и зачем мы будем анкетировать. В том и другом случаях мы будем анкетировать весь персонал предприятия.
5. Выбираем инструмент исследования, в нашем случае это анкета.
6. Вносим коррективы в анкету, если она в них нуждается.
7. Проводим анкетирование.
Техническая сторона – анкеты раздает и собирает менеджер по персоналу или уполномоченное лицо.
8. Работа с полученными данными.
При этом используются статистические методы.
9. Интерпретация полученных данных.
Вот здесь приветствуется творческий подход. Следите, однако, за тем, чтобы дар интерпретаций не увел вас от реальных фактов.
10. Подтверждение или опровержение рабочей гипотезы.
Данные собраны и интерпретированы. Мы возвращаемся к нашей рабочей гипотезе. Если эмпирические опыты подтвердили ее, то радуемся своей прозорливости, если же нет, продолжаем работу.
11. Творим новую гипотезу.
Явление можно изучить косвенным путем, через определяющие факторы. Мы изучаем лояльность персонала через мотивацию.
Вообще, говоря о методах изучения проблемы лояльности персонала, я не могу не вспомнить о методах, пришедших из психологической науки. Это тесты, учитывающие особенности личности, привязанные так или иначе к теории психоанализа. Каждая отраслевая психологическая наука изучает свой сегмент. Замученная нами проблема мотивации попадает в сферу интереса бихевиористских (или поведенческих) концепций.
Групповое поведение работников, вопросы лидерства, сплоченности, конформизма рассматривает относительно молодая наука – социальная психология. Психологической составляющей трудовой деятельности занимается психология труда.
В то же время экономическая теория, казалось бы, настолько далекая от бизнес-психологии, также занимается изучением некоторых аспектов деятельности персонала. Так, в теории планирования, экономической информатике, экономической теории решаются задачи по привлечению рабочей силы, технике стимулирования работников, снижении текучести кадров, укрепления корпоративной культуры.
Юристы также причастны к проблеме лояльности персонала. Они разрешают судебные споры по проблемам регламентации деятельности руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав. К их ведению относятся вопросы, связанные с уставом предприятий и тарифными соглашениями.
Как политолог, я не могу не напомнить о скромном вкладе своих коллег в изучение межличностных отношений лидера и персонала. Политологов, занимающихся проблемой персонала, очень интересуют власть, лидерство и мифология власти. В данной работе я уделила много внимания природе власти, ее типам и типологии лидерства.
Как погасить производственный конфликт, сохранив при этом баланс сил? Ответ на этот непростой вопрос ищут и находят конфликтологи.
Было бы очень интересно посмотреть, что произойдет, если к анализу ситуации лояльности персонала привлечь знаменитую «дилемму узника» из теории игр. Считайте, что это домашнее задание.
Итак, анкета. Что в ней точно должно быть, а какие элементы туда лучше не включать?
Ввиду того что анкету заполняет сам подчиненный, конструкция и язык должны быть предельно просты и понятны. Излишние комментарии сбивают респондентов с толку, заказанное исследование проводится с нулевым результатом.
Как правило, если анкеты такого ряда заполняются анонимно, ответы на вопросы являются искренними и точными.
Если же вы потребуете от сотрудника указать фамилию, то будьте готовы выбросить анкету в мусорную корзину. Социолог в какой-то мере должен уподобиться священнику на исповеди. Если вы думаете, что людям нечего скрывать, то сильно ошибаетесь.
Когда в течение рабочего дня вашим подчиненным отвечать на вопросы – решать вам, но помните, что обеденный перерыв и последний час перед концом рабочего дня – это крайне неподходящее время для опроса.
Не нужно писать прямо: «Меня как руководителя интересует… (подтекст: почему вы еще от меня не сбежали)»… Подобный вопрос вызывает отрицательную реакцию, респондент начинает заполнять анкету как бы назло. При подобном сотрудничестве работник, сознательно желая отомстить, дает неадекватные ответы даже на вполне невинные вопросы.
Лучше дать понять человеку, что от него зависит ваше решение, что благодаря обратной связи в фирме может улучшиться психологический климат.
Например, ваши ответы помогут улучшить отношения в коллективе.
Наши руководители считают, что при проведении такой акции следует вести себя подчеркнуто официально, и начинают грешить почти «кремлевским политесом». Кремлевский политес хорош в Кремле. Использование напыщенных выражений в корне неверно. Респондента обижает такой официальный тон. Другие, напротив, становятся излишне фамильярными. Вот пример: «Дорогой друг!». На это подчиненный, заполнивший анкету, заметит: «Друзьям так мало не платят».
В жизни часто случаются ситуации, когда мы не можем логически вычислить, как следует поступить, что сказать, к кому обратиться. И тогда неожиданно просыпается наш «внутренний голос», который подсказывает единственное верное решение.Конечно, интуитивные способности даются человеку от рождения, но не многие знают, что их можно развивать и тренировать. В этом вам поможет наша книга.Находить выход из критических ситуаций.Избегать ошибок в отношениях с людьми.Принимать верные бизнес-решения.Всему этому не так уж трудно научиться – было бы желание и хорошие учителя, которых вы найдете в лице авторов этой книги.
Данное учебное пособие предназначено для студентов сдающих экзамен или зачет по дисциплине «Всеобщая история».
Мы с вами живём в удивительное и странное время. Есть теория, что фриланс и стартапы это всё что-то далёкое и сложное. Отчасти это правда – это сложно, отчасти вымысел – это не так далеко. Если считать, что дух предпринимательства живёт где-то за рубежом или в другой свободной стране, это в корне не верно (любая страна свободна и открыта для предпринимательства). Эта книга поможет нам вместе открыть историю ваших побед, открыть стратегии для работы на фрилансе. Покажет ошибки, которые я совершал в работе над стартапами.
Книга адресована тем молодым девушкам и женщинам, а также молодым людям, кто хочет овладеть одним из самых интересных занятий в мире – быть «личным помощником».Танзиля Гарипова – в недавнем прошлом бизнес-ассистент молодого предпринимателя Аяза Шабутдинова, а сегодня создатель Академии Бизнес-Ассистентов, – делится секретами о том, как вам стать и быть абсолютно идеальным помощником руководителя.В книге вы узнаете, как:– протестировать себя на наличие задатков бизнес-ассистента,– как успешно пройти на собеседование,– как увеличить зарплату в 10 раз,– как не допустить фатальных ошибок, и многое другое!А самое главное, вы поймете, надо ли вам становиться бизнес-ассистентом на всю жизнь, помогать зарабатывать деньги и экономить время великим людям – предпринимателям, учиться новым полезным навыкам и общаться с сильными мира сего?
Большинство из нас уделяет много времени своей работе и часто не понимает, почему они зарабатывают немного, не получают повышения и почему их не ценит руководство, а удовлетворение от проделанной работы стремится к нулю. Построение карьеры – это тоже постоянная работа, вы должны осознавать свои ошибки, и работать над ними, и применять правильные методики для подъёма вверх.Также все хотят ходить на работу своей мечты, но мало у кого это получается. Даже если вначале работа нравится, вскоре она всё равно превращается в рутину, и что-то начинает не устраивать.
В книге рассказывается история главного героя, который сталкивается с различными проблемами и препятствиями на протяжении всего своего путешествия. По пути он встречает множество второстепенных персонажей, которые играют важные роли в истории. Благодаря опыту главного героя книга исследует такие темы, как любовь, потеря, надежда и стойкость. По мере того, как главный герой преодолевает свои трудности, он усваивает ценные уроки жизни и растет как личность.
Как выбрать место учебы с прицелом на будущее место работы? Как выбрать лучшее место работы, если у вас уже есть профессия? Как сориентироваться в огромном множестве компаний и предприятий? Какого потенциального работодателя можно считать лучшим, какие условия работы – оптимальными? Иными словами, в какой компании лучше работать?В книге представлены около 500 компаний: крупнейших, лучших, просто самых известных, легендарных и знаковых, работающих в реальном секторе, а также банковской сфере, страховании, консалтинге и медийной отрасли России.Для выпускников школ, учащихся средних профессиональных учебных заведений и вузов, широкого круга читателей.
Книга профессора Н. Н. Обозова – известного психолога и успешного предпринимателя – полезна менеджеру любого уровня. Руководителю организации она поможет выстроить грамотную кадровую политику, менеджеру среднего звена – приобрести навыки, которые будут способствовать его карьерному росту, студенту или абитуриенту – решить, годится ли он для руководящей работы, а психологу и кадровику даст возможность в новом свете увидеть таинство лидерства.Для широкого круга читателей.