Лояльность персонала - [11]
Итак, руководителя-интеллектуала интересует проблема лояльности. Но в отличие от руководителя с низким уровнем интеллекта (такое возможно только в криминале) образованный лидер решает проблему лояльности более утонченными методами. Он организует для подчиненных тренинги на тему «Формирование высокоэффективных команд», где и разбирается в своем персонале, используя цивилизованные приемы. Чем чаще руководитель будет прибегать к мерам наказательного характера, тем ниже его квалификация как управленца.
1.5. Нейтрализация негативных последствий
Решение одной проблемы порождает другую. Руководитель, решив вроде бы проблему лояльности персонала, сталкивается с новой задачей. Мы поговорим с вами о феномене службизма. Итак, персонал «натаскан» на лояльность. Внешние признаки вроде бы на лицо: шефа любят, ценят и уважают. Службизм начинается там, где кончается настоящая лояльность. Лояльность, переставшая быть осознанной и рационально просчитанной каждой из сторон, становится чем-то вроде ритуала. В такой ситуации правильнее говорить о мифологии лояльности персонала или псевдолояльности. Известно, что кроме выполнения своих прямых обязанностей, руководитель несет на себе тяжкий груз косвенных – совещания, планерки, «разбор полетов», торжественные встречи с партнерами. Он приглашает на такие встречи своих подчиненных, которые путем идентификации с руководителем уже выражают ему свою лояльность.
Давайте посмотрим, что ощущает лояльный подчиненный, приглашенный своим руководителем на официальную церемонию. Напоминаю, выше мы уже касались проблемы реализации власти руководителя через идентификацию. Нашим примером послужит приезд иностранной делегации. Руководитель, приглашая гостей, надеется убедить их в факте своей надежности, демонстрируя по ходу дела, насколько он хорош как управленец. Факт присутствия подчиненных на таком мероприятии – доказательство лояльности. Ход мысли следующий: «Я присутствую здесь, я исполняю волю руководителя, я член этого сообщества». То есть работник отдает себя во власть руководителя через механизм идентификации. Но вместе с тем присутствие на приеме, проникновение в яркий, запоминающийся ритуал, испытав чувство некой приятной общности с коллегами и друзьями из-за границы, затмевают чувство долга работника перед начальником. Деловые совещания у руководителя порождают такое же ощущение чувства приятной общности. Это фиксируется в подсознании. Деловой процесс ритуализируется, реальность некоторым образом мифологизируется, проецируя на руководителя качества Отца. С течением времени ритуалы подменяют собой реальное содержание общения с руководителем. Для того чтобы как-то обосновать ситуацию для себя, работник придумает для себя миф, почему он так лоялен руководителю. На самом же деле подчиненный «влюблен» в ритуал.
Возможно, псевдолояльность не так и страшна, как отсутствие лояльности вообще, но ее реальная и главная опасность заключается в «выхолащивании» нормального результативного общения руководителя и персонала. Лояльность нужно прививать. Для этого существуют тренинги, корпоративные мероприятия, неписанный регламент, форма деловой одежды, передача опыта от старого поколении молодежи. Данные инструменты решают проблему формирования субкультуры отдельного предприятия. В результате происходит процесс, аналогичный процессу социализации личности в отдельно взятой стране. Только в данном случае агентами первичной социализации выступают те коллеги, которых новый сотрудник видит каждый день, а роль вторичного агента играет сам руководитель фирмы. Все зависит от масштабов предприятия. В маленькой фирме начальник знает всех по именам. А директор промышленного гиганта знаком только с менеджерами высшего и, частично, среднего звена.
Чем хороши тренинги? Тем, что здесь могут познакомиться руководитель фирмы и новичок. Чем плохи? Присутствует некая официальная натянутость в отношениях. Новичок в таком случае постоянно оглядывается на коллег, опасаясь сказать лишнее. Именно это обстоятельство мешает участникам расслабиться и поговорить о реальных, а не придуманных для отчета за час проблемах. Положительные стороны корпоративных мероприятий, офисных вечеринок и совместного отдыха ― неформальное общение, дух свободы и раскрепощенный руководитель. Минусы – под влиянием специфических средств развлечений руководитель предстает перед персоналом с неожиданной стороны. И последнему требуется время для адаптации. При таких обстоятельствах рядовые сотрудники еще больше опасаются нарушить этикет.
Понятие неписанного регламента в бизнес-психологии чрезвычайно похоже на определение нормы обычного права, некодифицированной правовой нормы, возникшей на основе обычной. Неписанный регламент ― это то, как должно быть, это основа для любой неофициальной, закадровой ситуации. Каким голосом с кем нужно общаться, где кому положено пить крепкий кофе, почему нельзя курить сигареты, которые покупают для невинной шалости сотрудники конкурирующей фирмы, – это все регламент.
Стиль офисной одежды ― видимое проявление регламента, предписывает форму деловой одежды для конкретной фирмы. Подписывая контракт при поступлении на работу в фирму высокого уровня, новичок нигде не увидит фразы о том, в чем он обязан ходить на работу, но новый клерк отлично понимает, если он появится в офисе в джинсах и футболке, это будет грубейшим нарушением регламента и явным доказательством отсутствия лояльности руководителю. Стиль офисной одежды – тоже средство идентификации, как тренинг, корпоративное мероприятие и неписанный регламент. Они воспитывают работника, помогают ему вжиться в коллектив, усвоить раз и навсегда правила, установленные руководителем.
В жизни часто случаются ситуации, когда мы не можем логически вычислить, как следует поступить, что сказать, к кому обратиться. И тогда неожиданно просыпается наш «внутренний голос», который подсказывает единственное верное решение.Конечно, интуитивные способности даются человеку от рождения, но не многие знают, что их можно развивать и тренировать. В этом вам поможет наша книга.Находить выход из критических ситуаций.Избегать ошибок в отношениях с людьми.Принимать верные бизнес-решения.Всему этому не так уж трудно научиться – было бы желание и хорошие учителя, которых вы найдете в лице авторов этой книги.
Данное учебное пособие предназначено для студентов сдающих экзамен или зачет по дисциплине «Всеобщая история».
В книге рассказывается история главного героя, который сталкивается с различными проблемами и препятствиями на протяжении всего своего путешествия. По пути он встречает множество второстепенных персонажей, которые играют важные роли в истории. Благодаря опыту главного героя книга исследует такие темы, как любовь, потеря, надежда и стойкость. По мере того, как главный герой преодолевает свои трудности, он усваивает ценные уроки жизни и растет как личность.
Монография продолжает серию публикаций Центра трудовых исследований (ЦеТИ) НИУ ВШЭ, посвященных российскому рынку труда, и предлагает комплексный анализ проблемы неформальной занятости в России.В книге обсуждаются экономическая природа, источники и механизмы формирования неформальной занятости, основные теоретические подходы к ее изучению, существующие способы ее статистического измерения. Подробно рассматривается вопрос о дуализме на рынке труда, предполагающем его сегментацию с делением на формальный и неформальный сектора.
Бизнес это люди и от того как вы выстраиваете свои взаимоотношения с сотрудниками, начиная с подбора и оценки персонала, зависит результат всего дела.Эта книга для вас, если Вы хотите:– всегда находить нужный персонал вне зависимости от условий рынка и дефицита специалистов в отрасли,– с легкостью оценивать любого кандидата и экономить массу своего драгоценного времени, не обладая специальными знаниями,– быть уверенным в правильности и обоснованности своей оценки,– научиться задавать вопросы на собеседовании так, чтобы получить максимум достоверной информации,– стать профессионалом в сфере подбора и оценки персонала, но не знаете с чего начать.Эта книга станет для вас пошаговым планом, скелетом вашей стратегии в подборе и оценке персонала, даже если у вас нет психологического образования или образования в сфере управления персоналом.Уникальные личные наработки автора помогут Вам самостоятельно разобраться в сложном комплексном процессе, чтобы реализовать его осознанно и эффективно.
Каждый работник должен уметь обоснованно защищать свои трудовые права. В книге подробно разобраны 30 типичных ситуаций, в которых вы можете быть уволены «по закону», все способы защиты прав, а также советы по успешному поиску нового рабочего места.На каких основаниях вас могут уволить, какие документы при этом необходимо оформить, за сколько дней вас должны предупредить, как получить всю сумму компенсации, куда обращаться для защиты своих прав, как ускорить поиск новой работы, проходить собеседование и на что обращать внимание при заключении нового трудового договора? На все эти и многие другие вопросы ответит эта книга.Каждый раздел подкреплен ссылками на законодательство, которые помогут вам аргументированно отстаивать свои права.Советы и рекомендации автора пригодятся и тем, кто переживает кризисное время на работе, и тем, кто только приступил к поискам работы, и тем, кто ее по тем или иным причинам уже потерял.
Как выбрать место учебы с прицелом на будущее место работы? Как выбрать лучшее место работы, если у вас уже есть профессия? Как сориентироваться в огромном множестве компаний и предприятий? Какого потенциального работодателя можно считать лучшим, какие условия работы – оптимальными? Иными словами, в какой компании лучше работать?В книге представлены около 500 компаний: крупнейших, лучших, просто самых известных, легендарных и знаковых, работающих в реальном секторе, а также банковской сфере, страховании, консалтинге и медийной отрасли России.Для выпускников школ, учащихся средних профессиональных учебных заведений и вузов, широкого круга читателей.
Книга профессора Н. Н. Обозова – известного психолога и успешного предпринимателя – полезна менеджеру любого уровня. Руководителю организации она поможет выстроить грамотную кадровую политику, менеджеру среднего звена – приобрести навыки, которые будут способствовать его карьерному росту, студенту или абитуриенту – решить, годится ли он для руководящей работы, а психологу и кадровику даст возможность в новом свете увидеть таинство лидерства.Для широкого круга читателей.